Consultation annuelle sur la politique sociale
Un PSE ou plan de sauvegarde de l’emploi est une procédure plutôt lourde dans une société de plus de 50 salariés qui décide de supprimer plus de 10 postes pour raison économique. Revenons sur la définition, la procédure et la possibilité pour le Comité social et économique (CSE) de mandater un Expert-comptable pour l’accompagner. C’est d’autant plus crucial dans le contexte économique actuel, conséquence de la pandémie.
Quel est l’objectif d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?
Le plan de sauvegarde de l’emploi a pour finalité, comme son nom l’indique, « d’éviter les licenciements » ou d’en limiter le nombre et de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité » (article L. 1233-61 du Code du travail). L’objet d’un PSE est de définir et mettre en œuvre un ensemble de moyens et de mesures pour éviter au maximum les licenciements qui ne doivent être prononcés qu’en dernier recours. Mais pour les salariés dont le licenciement ne pourra être évité, le PSE doit contenir un ensemble de mesures d’accompagnement à la reprise d’un emploi.
Pour les élus l’objectif est de minimiser l’impact sur l’effectif et d’améliorer les propositions financières concernant le départ des salariés. La direction va chercher une procédure rapide, sans vague et coûtant le moins cher possible.
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PSE : un calendrier très serré
Le calendrier d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est très court. Entre l’annonce du PSE lors de l’ordre du jour CSE, et le début de la procédure officielle (1ère réunion dite R1), il s’écoule généralement peu de temps. Cette période est cruciale car une fois la première réunion officielle (réunion R1) passée, il ne sera plus possible de se faire assister par un expert-comptable.
PSE : deux options pour l’élaboration et la mise en place
Le calendrier d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est très court. Entre l’annonce du PSE lors de l’ordre du jour CSE, et le début de la procédure officielle (1ère réunion dite R1), il s’écoule généralement peu de temps. Cette période est cruciale car une fois la première réunion officielle (réunion R1) passée, il ne sera plus possible de se faire assister par un expert-comptable.
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La voie unilatérale
Votre direction élabore un document qui fixe non seulement le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mais également le calendrier de la procédure de licenciement. Tout va se jouer avec les élus du CSE.
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La voie négociée avec les délégués syndicaux (DS)
Le contenu est négocié avec le ou les délégués syndicaux présents dans l’entreprise. Le CSE a un rôle à jouer pour aider les délégués syndicaux.
Quelle que soit l’option choisie par votre direction, le CSE doit être consulté à la fois sur le projet de restructuration ou de réorganisation (Livre 2) et sur le projet de licenciement c’est-à-dire le plan de sauvegarde de l’emploi (Livre 1).
Plan de sauvegarde de l'emploi
Le « livre 1 » détaille toutes les actions mises en place par l’entreprise pour diminuer les « départs forcés ». Il indique aussi les conditions de départs notamment les aides financières et les indemnités : congé de reclassement ou CSP, indemnités conventionnelles ou légales, supra-légales, formations, catégories professionnelles, critères d’ordre, etc.
Projet de restructuration
Le « livre 2 » explique les raisons économiques qui conduisent à la restructuration ou à la réorganisation. Il montre aussi le pourquoi de la restructuration et pourquoi certains postes vont être touchés. Il doit expliquer la structure avant et après, pourquoi certaines fonctions « sont en trop » et indiquer les reports de charges de travail. Ce point est important car les salariés qui restent sont souvent les oubliés de cette procédure.
Plan de sauvegarde de l'emploi : pour aller plus loin
Le Code du travail impose à l’employeur (entreprise d’au moins 50 salariés) d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi en cas de restructuration et compression d’effectifs entraînant le licenciement pour motif économique de 10 personnes et plus, sur une période de 30 jours ou si 10 salariés refusent la modification du contrat de travail qui leur est proposée pour un motif économique. C’est la procédure la plus exigeante. Elle comporte des risques.
C’est pourquoi certaines entreprises essaient d’éviter la procédure PSE. Elles ont ainsi tendance, en amont, à pousser les salariés à démissionner ou à signer des ruptures conventionnelles voire à multiplier les procédures disciplinaires.
D’autres pour éviter d’avoir à mettre en place un PSE, sont aussi tentées de découper les départs dans le temps sans jamais passer la barre des 10 licenciements sur 30 jours. La loi pose deux périodes pour limiter les dérives : les 3 mois suivants les licenciements et l’année civile.
Faites vous bien préciser quelle est la nature de cette réunion dans l’ordre du jour du CSE. Est ce celle qui ouvre les délais ou est ce une réunion préparatoire (R0) ? Ce point est fondamental si vous ne voulez pas passer à côté de la procédure. En particulier pour désigner un Expert-comptable. Vous pouvez désigner Soxia expert-comptable car nous avons de l’expérience dans l’accompagnement des élus de CSE et des DS car nous réalisons en moyenne un PSE par mois depuis plusieurs années. Ce rythme s’accélère avec la COVID.
En effet, l’enjeu est de taille. C’est lors de cette première réunion R1 (ou lors d’une réunion R0 avant le lancement de la procédure officielle) que le CSE va pouvoir librement décider de recourir à l’assistance d’un expert-comptable (article L. 1233-34 du Code du travail). En tout état de cause, une fois la R1 passée, vous ne pourrez plus désigner un expert-comptable…
Ainsi tout débute avec la première réunion (R1) : elle marque le début de la procédure et des délais. La durée de la procédure (du PSE) dépend d’ailleurs du nombre de licenciements envisagés :
2 mois
nombre de licenciements inférieur à 100
3 mois
entre 100 et 249 salariés
4 mois
à partir de 250 licenciements
Parfois, une réunion préalable d’information du CSE est faite en amont (R0), considérée comme hors délai de procédure. Vous devez être particulièrement vigilant sur ce point : il ne doit y avoir aucune ambiguïté du côté de votre direction. Au moindre doute, faites préciser que vous vous trouvez bien dans cette réunion R0 et R1. Vous devez être vigilant durant toute la procédure car les montants financiers en jeu peuvent être importants.
Les délais ci-dessus sont les délais figurant dans le Code du Travail, il s’agit du minimum possible. Parfois, nous croisons des directions qui souhaitent, par accord de méthode, diminuer ces délais car la longue procédure est stressante pour les salariés licenciés ! Faites très attention, rares sont les salariés pressés de finir à Pôle Emploi.
La procédure d’information consultation du CSE est encadrée dans le temps par des délais. Ces délais varient en fonction de l’ampleur du projet de licenciement économique. Ils sont de 2 mois lorsque le projet concerne 10 à 99 salariés, 3 mois de 100 à 249 licenciements, ou 4 mois au-delà de 250 licenciements. Ce sont des délais maximums, il n’est plus possible de les étendre (sauf accord).
C’est une période particulièrement délicate et lourde pour les membres du CSE qui ont 2 (3 ou 4) mois pour :
Vous n’êtes pas des professionnels du PSE, pour faire face aux multiples pressions dans un tel contexte, les membres du CSE ont intérêt à s’organiser et à s’entourer. Car, votre direction, de son côté, s’est bien préparée avec ses conseils et ses avocats. La mise en place d’un PSE demande en effet plusieurs mois de préparation (de l’ordre de 2 à 3 mois minimum). Le calendrier n’est jamais anodin, le choix de la date de R1 non plus.
Les élus ne doivent donc pas non plus se retrouver en position de faiblesse et dépassés par la situation face à une direction parfaitement préparée. Il faut éviter la dissymétrie entre les deux parties et les demandes irréalistes.
La décision du CSE de recourir à un expert-comptable est une résolution. Les élus votent à la majorité des membres titulaires présents. Le Président ne participe pas au vote, il n’a donc aucun pouvoir en la matière. Seul le CSE décide comme la loi le lui permet. Il doit faire un double vote : le premier sur le principe de la mission « dans le cadre du PSE nous souhaitons nous faire aider par un expert comptable » et ensuite vous votez le nom du cabinet.
Il n’y a aucune ambiguïté : cette décision n’appartient qu’aux élus et non à l’employeur, il ne doit pas faire barrage (même s’il va essayer).
Nous insistons bien, vous êtes libre de choisir votre expert-comptable sans entrave de la direction.
Les élus devront être très vigilants sur l’analyse des raisons économiques : sont-elles réelles et sérieuses ? Quelle est leur véritable ampleur ? Est-ce une justification honnête ou une optimisation ?
Dès la première réunion, le plan de sauvegarde de l’emploi doit comporter des mesures concrètes et précises afin que les représentants du personnel puissent en appréhender le contenu en toute connaissance de cause. En conséquence, les livres 1 (PSE) et 2 doivent être très détaillés et doivent expliquer le pourquoi de cette restructuration et des licenciements. L’épaisseur et la complexité des documents qui vous sont transmis ne signifient pas qu’ils sont complets.
Par ailleurs, les élus doivent aussi étudier les charges de travail avant / après le PSE, il arrive que la réorganisation ait des répercussions désastreuses sur les salariés qui restent.
Les difficultés économiques
C’est l’article L 1233-3 qui donne les éléments propres à définir des difficultés économiques. Elles se caractérisent :
- Soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique. Notamment une baisse du chiffre d’affaires, une baisse des commandes, des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie, une dégradation de l’excédent brut d’exploitation ;
- Soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
De plus cette baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors qu’elle est au moins égale à un certain nombre de trimestres déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise.
A la première lecture, on peut estimer que cette définition est simple et écarte toute discussion. Pourtant, ce n’est pas le cas. Les élus du CSE ne peuvent s’arrêter à cette apparente facilité.
Investiguer et questionner pour apprécier
En effet, le questionnement de la réalité des difficultés économiques doit s’engager, pendant la consultation du CSE, sur le caractère significatif des difficultés. Le contexte de l’entreprise est fondamental. La baisse d’un indicateur donne-t-elle une juste image des difficultés économiques justifiant le licenciement des salariés ? La baisse de chiffre d’affaires accompagnée d’une hausse de la rentabilité peut-elle, seule, justifier les suppressions d’emplois ?
Témoignages clients
CSE de Tech Mahindra – PSE en Novembre 2020
Le CSE Crown - PSE en septembre 2020
Le CSE Ramondin France – PSE en Juillet 2020
J. P. Gratia DS Konica – PSE en décembre 2020
La réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité
Ce motif apparaît aussi à l’article L. 1233-3 du code du travail. Il permet à l’employeur de prévenir des difficultés à venir ou d’anticiper des risques à court terme assez importants. Attention, l’exigence de sauvegarder la compétitivité implique qu’une menace avérée doit peser sur celle-ci. Ainsi, la seule amélioration de la rentabilité est exclue.
Nous avons pu voir une société se distinguant de manière brillante en utilisant la sauvegarde de la compétitivité, en lançant PSE quasiment chaque année… sur une période de 18 ans. Dans la même optique, nous avons ainsi vu une société écrire noir sur blanc la raison des suppressions d’emploi en France : une sous activité sur un site asiatique alors que les salariés français travaillaient trop… La direction a ensuite tenté de rétro-pédaler en expliquant au CSE que le chiffre d’affaires était en forte baisse sans donner d’éléments sur les raisons de ce constat.
Comme vous pouvez le voir, un PSE est un moment difficile, complexe et très technique.
Si vous êtes dans le cas d’une annonce de PSE, contactez-nous, nous pouvons vous aider à traverser ce moment difficile.
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