Le Code du travail impose à l’entreprise (d’au moins 50 salariés) d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cas de restructuration et compression d’effectifs entraînant le licenciement pour motif économique de 10 personnes et plus, sur une période de 30 jours ou si 10 salariés refusent la modification du contrat de travail qui leur est proposée pour un motif économique. C’est la procédure la plus complète et la plus exigeante. La procédure de consultation du comité d’entreprise (CE) est bien encadrée (plus d’informations ici) et donne des outils aux élus pour y faire face.

C’est pourquoi, certaines entreprises souhaitent se soustraire à cette obligation d’établir un PSE en tentant de minimiser le nombre de départs. En effet, un PSE encadre et nécessite des mesures d’accompagnement pour les salariés allant être licenciés, cette procédure est donc coûteuse sur le plan des modalités d’accompagnement (aides à la mobilité, durée du congé de reclassement, enveloppe formations, indemnités, etc…).

Elle oblige aussi la direction à s’expliquer et à se justifier devant les élus. Elle peut s’avérer aléatoire si le motif économique ne tient pas. Il convient de ne pas oublier que vos dirigeants (PDG, DG, Directeur administratif, DRH…) ont préparé avec leurs conseils le contenu du PSE pendant plusieurs semaines. Le contenu du livre 1 et du livre 2 est donc souvent bien cadré et conforme à la loi.

Certaines entreprises ont ainsi tendance, en amont, à pousser les salariés à démissionner ou à signer des ruptures conventionnelles voire à multiplier les procédures disciplinaires. L’exploitation et le suivi des informations devant être mise dans la base de données économiques et sociales (par exemple les informations trimestrielles sur l’emploi sont renseignées dans la base de données – BDU ou BDES –) permet de déceler de nombreux signes avant-coureurs. Mais pas seulement.

En tout état de cause, les comités d’entreprise exerçant pleinement leurs attributions et accompagnés tant économiquement que juridiquement, notamment dans le cadre des consultations annuelles, disposent des outils et des atouts pour anticiper, agir et le cas échéant réagir à certaines manœuvres.

Sachez que chaque année, le comité d’entreprise a le droit de recourir à un expert-comptable en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière (article L. 2325-35 du Code du travail). Profitez-en afin de pouvoir anticiper un futur PSE. Face aux délais d’intervention assez réduits, un expert-comptable qui intervient tous les ans ou tous les deux ans auprès du comité d’entreprise pourra plus facilement analyser le contenu du livre 2 d’un PSE, car il vous connait.

Pour éviter d’avoir à mettre en place un PSE, certaines entreprises sont aussi tentées de découper les départs dans le temps sans jamais passer la barre des 10 licenciements sur 30 jours. La loi pose les deux règles suivantes pour limiter les dérives :

• si, pendant 3 mois, plus de 10 licenciements ont été réalisés dans votre société (sans dépasser 9 sur 30 jours), tout licenciement envisagé au cours des 3 mois suivants doit suivre la procédure du PSE,
• si, au cours d’une année civile, plus de 18 licenciements ont été prononcés sans avoir eu l’obligation d’établir un PSE, tout licenciement envisagé au cours des 3 mois suivants (donc entre le 1^er janvier et le 31 mars de l’année suivante) doit suivre la procédure du PSE.

Ces deux règles peuvent paraître injustes pour les premiers salariés licenciés car ce sont les suivants qui vont se voir appliquer la procédure PSE. Mais elles ont le mérite d’exister pour éviter que la procédure PSE soit en pratique inapplicable…