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Un plan de sauvegarde de l’emploi (ou PSE) est une procédure plutôt lourde dans une société de plus de 50 salariés qui décide de supprimer plus de 10 postes pour raison économique. Revenons sur la définition du PSE, la procédure et le rôle des membres du comité social et économique (CSE) qui ont la faculté légale de s’entourer de spécialistes comme l’équipe Soxia (article L. 1233-34 du Code du travail).
Au final, la DIRECCTE va homologuer la procédure … ou pas (dans ce cas, il ne peut pas y avoir de licenciements). Il est important de comprendre qu’il s’agit du moment le plus difficile et technique du mandat d’élu CSE.
La définition du PSE (plan de sauvegarde de l’emploi)
Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a pour finalité, comme son nom l’indique, « d’éviter les licenciements » ou d’en limiter le nombre et de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité » (article L. 1233-61 du Code du travail). L’objet d’un PSE est de définir et mettre en œuvre un ensemble de moyens et de mesures pour éviter au maximum les licenciements qui ne doivent être prononcés qu’en dernier recours.
Pour connaître les réflexes à avoir en cas d’annonce d’un PSE, cliquez ici.
L’élaboration et la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi peuvent être effectués selon deux options :
- La voie unilatérale : votre direction élabore et présente le contenu du PSE au CSE. La définition du PSE est faite avec le CSE.
- La voie négociée avec les délégués syndicaux s’ils existent dans votre entreprise. En somme, la définition du PSE s’effectue avec les organisations syndicales.
Quelle que soit l’option choisie par votre direction, le CSE est consulté à la fois sur le projet de réorganisation (Livre 2) et sur le projet de licenciement c’est-à-dire le PSE (Livre 1). Sur ces deux sujets, le CSE exprimera deux avis motivés respectivement sur :
- le « livre 2 » explique les raisons économiques qui conduisent à la restructuration ou à la réorganisation. Il montre aussi le pourquoi de la restructuration et pourquoi certains postes vont être touchés. Il doit également expliquer la structure avant et après. Enfin, il expose pourquoi certaines fonctions « sont en trop » et indique les reports de charges de travail. Ce point est important car les salariés qui restent sont souvent les oubliés de cette procédure.
- le « livre 1 » détaille toutes les actions mises en place par l’entreprise pour diminuer les « départs forcés ». Il indique aussi les conditions de départs notamment les aides financières et les indemnités.
La définiton du PSE : quel est son contenu ?
Le PSE est un document écrit qui prévoit un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements économiques et à favoriser le reclassement externe des salariés dont le licenciement est inévitable.
Le PSE contient généralement :
- des actions de reclassement interne sur le territoire national des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure ;
- des actions favorisant le reclassement externe après le licenciement. Ce sont des actions de formation ou de reconversion, un accompagnement par un cabinet extérieur, des aides à la création ou à la reprise d’entreprise, etc… ;
- un volet des indemnités de licenciement ;
- le cas échéant un plan de départ volontaire pour limiter les « départs contraints ».
Le rôle des élus CSE consiste à interroger la consistance de ces mesures pour les salariés pour ensuite les améliorer. Légalement, les moyens de l’entreprise et du groupe (si elle en fait partie) sont essentiels pour apprécier la qualité d’un PSE. L’analyse économique et financière de l’entreprise et du groupe est donc fondamentale.
Quand mettre en place un PSE ?
Le Code du travail impose à l’entreprise (d’au moins 50 salariés) d’élaborer un PSE en cas de restructuration avec compression d’effectifs entraînant le licenciement pour motif économique de 10 personnes et plus, sur une période de 30 jours ou si 10 salariés refusent la modification du contrat de travail proposée pour motif économique. C’est la procédure la plus complète et la plus exigeante.
C’est pourquoi, pour éviter la mise en place un PSE, certaines entreprises sont tentées de découper les départs dans le temps. Ne jamais passer la barre des 10 licenciements sur 30 jours est le moyen d’y parvenir. Toutefois, la loi pose deux périodes pour limiter les dérives : les 3 mois suivants les licenciements et l’année civile. Pour approfondir, cliquez ici.
Le rôle des membres du CSE dans la définition du PSE
La définition du PSE est ici abordée sous l’angle de son élaboration et du rôle fondamental des membres du CSE en la matière. La procédure d’information consultation du CSE est encadrée dans le temps par des délais qui varient en fonction de l’ampleur du projet de licenciement économique (entre 2 mois et 4 mois).
C’est une période particulièrement délicate et lourde pour les membres du CSE :
- de multiples réunions plénières avec la direction. Ce sont des réunions qu’ils faut aussi préparer entre élus le cas échéant avec les délégués syndicaux,
- une procédure très complexe (du droit social, des données économiques à appréhender, la lecture objective des éléments financiers, que faire en cas de blocages…),
- la compréhension, l’analyse et la discussion du motif économique,
- le contrôle des catégories professionnelles concernées et de l’ordre des licenciements,
- l’appréciation des mesures du PSE au regard des moyens de l’entreprise et, si c’est le cas, du groupe auquel elle appartient. Et ensuite la négociation des conditions de départ : quels montants demander ?
- les relations avec la Direccte et l’Inspection du travail,
- les réunions d’information avec les salariés et le temps consacré à répondre à leurs interrogations (tout en faisant attention à l’obligation de discrétion),
- les conséquences de la réorganisation sur les conditions de travail des salariés. Un PSE est toujours un moment très difficile non seulement pour les salariés qui partent, mais aussi ceux qui restent avec un risque d’une plus grande charge de travail.
- la rédaction des avis motivés…
La définition du PSE implique de s’entourer
Pour faire face aux multiples pressions dans un tel contexte, les membres du CSE ont intérêt à s’organiser et à s’entourer. L’équipe Soxia est présente pour vous aider.
Car, votre direction, de son côté, s’est bien préparée depuis des mois avec ses conseils et avocats. La mise en place d’un PSE demande en effet plusieurs mois de préparation (de l’ordre de 2 à 3 mois minimum).
De toute évidence, le CSE ne doit donc pas se retrouver en position de faiblesse et dépassé par la situation face à une direction parfaitement préparée. Il faut éviter la dissymétrie entre les deux parties.
Pour savoir comment le CSE doit réagir face à un PSE, cliquez ici.
La première réunion R1 est cruciale
Tout va débuter avec la première réunion (R1), elle va marquer le début de la procédure et des délais. La durée de la procédure (du PSE) dépend en effet du nombre de licenciements envisagés :
- 2 mois lorsque le nombre de licenciement est inférieur à 100,
- 3 mois lorsque le nombre de licenciements est compris entre 100 et 249 salariés,
- et 4 mois à partir de 250 licenciements.
Parfois, une réunion préalable d’information du CSE est faite en amont (R0) considérée comme hors délai de procédure. Vous devez être particulièrement vigilant sur ce point : il ne doit y avoir aucune ambiguïté du côté de votre direction. Au moindre doute, faites préciser que vous vous trouvez bien dans cette réunion R0 ou R1.
Vous devez être vigilant durant toute la procédure car les montants financiers en jeu peuvent être importants, l’entreprise va vouloir payer le minimum.
L’expert comptable, le PSE et le CSE
L’enjeu est de taille. C’est lors de cette première réunion R1 (ou lors d’une réunion R0 avant le lancement de la procédure officielle) que le CSE décide librement de recourir à l’assistance d’un expert-comptable. Attention car une fois la R1 passée, vous ne pourrez plus désigner un expert-comptable… vous serez seuls. Certaines directions tentent d’agir de telle sorte à empêcher le CSE de recourir à l’expertise. En fait, elles n’en ont pas le droit.
Car au fond, la décision du CSE de recourir à un expert-comptable est décidée par un vote en réunion plénière CSE à la majorité des élus titulaires présents disposant du droit de vote.
Ainsi, il n’y a aucune ambiguïté : cette décision n’appartient qu’au CSE et non à l’employeur qui ne participe pas au vote. Par conséquent, le CSE n’a pas à se justifier.
La jurisprudence est constante : un « blocage » ou « refus » de l’employeur de prendre en charge l’expertise rend la procédure de licenciement irrégulière, la Direccte refusera d’homologuer ou de valider le PSE.
Nous insistons bien, vous êtes libre de choisir votre expert-comptable sans entrave de la direction. Pour cela, vous devez voter une première fois pour le principe de la mission. « Nous souhaitons, dans le cadre du PSE nous faire assister par un expert comptable » (vote). Ensuite : « nous souhaitons nommer le cabinet d’expertise comptable Soxia à Chatou » (vote). Vous ne devez pas oublier un des deux votes.
Pour en savoir plus sur la première réunion de consultation du CSE, cliquez ici.
Nous vous aidons dans la lecture, l’analyse et la compréhension du livre 2 (motivations et projet de réorganisation), d’autant plus que la période actuelle avec la Covid mérite une grande attention.
Vous pouvez compter sur nous
Soxia possède une équipe pluridisciplinaire avec des consultants spécialisés sur la partie économique, d’autres sur la partie sociale, nos juristes et notre avocate. Nous réalisons, en moyenne, au moins un PSE par mois et la COVID augmente ce chiffre… N’hésitez pas à nous consulter si vous pensez qu’un PSE risque d’arriver.
Quand la presse parle de nous dans le cadre d’un PSE (voir la rubrique Soxia dans la presse)
Si vous cherchez un expert-comptable, contactez-nous au 01 30 09 89 09 ou par le biais de notre formulaire :