Un PSE ou plan de sauvegarde de l’emploi est une procédure plutôt lourde dans une société de plus de 50 salariés qui décide de supprimer plus de 10 postes pour raison économique. Revenons sur la définition et la procédure.

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a pour finalité, comme son nom l’indique, « d’éviter les licenciements » ou d’en limiter le nombre et de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité » (article L. 1233-61 du Code du travail). L’objet d’un PSE est de définir et mettre en œuvre un ensemble de moyens et de mesures pour éviter au maximum les licenciements qui ne doivent être prononcés qu’en dernier recours.

Pour connaître les réflexes à avoir en cas d’annonce d’un PSE, cliquez ici.

Faites comme votre direction, préparez-vous, cliquez ici.

L’élaboration et la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi peuvent être effectués selon deux options :

• la voie unilatérale : votre direction élabore un document qui fixe non seulement le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mais également la procédure de licenciement.
• la voie négociée avec les délégués syndicaux.

Quelle que soit l’option choisie par votre direction, le comité d’entreprise doit être consulté à la fois sur le projet de restructuration ou de réorganisation (Livre 2) et sur le projet de licenciement c’est-à-dire le plan de sauvegarde de l’emploi (Livre 1). Sur ces deux sujets, le CE exprimera deux avis motivés respectivement sur :

• le « livre 2 » explique les raisons économiques qui conduisent à la restructuration ou à la réorganisation et montre aussi le pourquoi de la restructuration et pourquoi certains postes vont être touchés. Il doit expliquer la structure avant et après, pourquoi certaines fonctions « sont en trop » et indiquer les reports de charges de travail. Ce point est important car les salariés qui restent sont souvent les oubliés de cette procédure.
• le « livre 1 » détaille toutes les actions mises en place par l’entreprise pour diminuer les « départs forcés », il indique aussi les conditions de départs notamment les aides financières et les indemnités.

Quand mettre en place un PSE ?

Le Code du travail impose à l’entreprise (d’au moins 50 salariés) d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cas de restructuration et compression d’effectifs entraînant le licenciement pour motif économique de 10 personnes et plus, sur une période de 30 jours ou si 10 salariés refusent la modification du contrat de travail qui leur est proposée pour un motif économique. C’est la procédure la plus complète et la plus exigeante.

Certaines entreprises ont ainsi tendance, en amont, à pousser les salariés à démissionner ou à signer des ruptures conventionnelles voire à multiplier les procédures disciplinaires.

Pour éviter d’avoir à mettre en place un PSE, certaines entreprises sont aussi tentées de découper les départs dans le temps sans jamais passer la barre des 10 licenciements sur 30 jours. La loi pose deux périodes pour limiter les dérives : les 3 mois suivants les licenciements et l’année civile. Pour approfondir, cliquez ici.

Le rôle des membres du comité d’entreprise sur le PSE

La procédure d’information consultation du comité d’entreprise est encadrée dans le temps par des délais qui varient en fonction de l’ampleur du projet de licenciement économique. Ces délais sont de 2 mois lorsque le projet concerne 10 à 99 salariés, 3 mois de 100 à 249 licenciements, ou 4 mois au-delà de 250 licenciements. Ce sont des délais maximums.

C’est une période particulièrement délicate et lourde pour les membres du comité d’entreprise :

• de multiples réunions plénières avec la direction et les réunions préparatoires entre élus le cas échéant avec les délégués syndicaux,
• la compréhension, l’analyse et la discussion du motif économique,
• le contrôle des catégories professionnelles concernés et de l’ordre des licenciements,
• l’appréciation des mesures du PSE (en particulier les mesures de reclassement) au regard des moyens de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient,
• la négociation des conditions de départ,
• faire des contre-propositions,
• les relations avec la Direccte et l’Inspection du travail,
• les réunions d’information avec les salariés et le temps consacré à répondre à leurs interrogations et inquiétudes légitimes (tout faisant attention à l’obligation de discrétion),
• la coordination avec le CHSCT qui sera notamment consulté sur les conséquences de la réorganisation sur les conditions de travail des salariés. Un PSE est toujours un moment très difficile non seulement pour les salariés qui partent, mais aussi ceux qui restent avec un risque d’une plus grande charge de travail,
• la rédaction des avis motivés…

Pour faire face aux multiples pressions dans un tel contexte, les membres du comité d’entreprise ont intérêt à s’organiser et à s’entourer. Car, votre direction, de son côté, s’est bien préparée depuis des mois avec ses conseils et avocats. La mise en place d’un PSE demande en effet plusieurs mois de préparation (de l’ordre de 2 à 3 mois minimum).

Le comité d’entreprise ne doit donc pas se retrouver en position de faiblesse et dépassé par la situation face à une direction parfaitement préparée. Il faut éviter la dissymétrie entre les deux parties.

Pour savoir comment le comité d’entreprise doit réagir face à un PSE, cliquez ici.

Pour comprendre la procédure d’information consultation du comité d’entreprise, cliquez ici.

La première réunion R1 est cruciale

Tout va débuter avec la première réunion (R1), elle va marquer le début de la procédure et des délais. La durée de la procédure (du PSE) dépend en effet du nombre de licenciements envisagés :

• 2 mois lorsque le nombre de licenciement est inférieur à 100,
• 3 mois lorsque le nombre de licenciements est compris entre 100 et 249 salariés,
• et 4 mois à partir de 250 licenciements.

Parfois, une réunion préalable d’information du comité d’entreprise est faite en amont (R0) considérée comme hors délai de procédure. Vous devez être particulièrement vigilant sur ce point : il ne doit y avoir aucune ambiguïté du côté de votre direction. Au moindre doute, faites préciser que vous vous trouvez bien dans cette réunion R0 et R1. Vous devez être vigilant durant toute la procédure car les montants financiers en jeu peuvent être importants.

L’enjeu est de taille. C’est lors de cette première réunion R1 (ou lors d’une réunion R0 avant le lancement de la procédure officielle) que le comité d’entreprise va pouvoir librement décider de recourir à l’assistance d’un expert-comptable (article L1233-34 du Code du travail). Une fois la R1 passée, vous ne pourrez plus désigner un expert-comptable…

La décision du comité d’entreprise de recourir à un expert-comptable est une résolution et doit donc être décidée à la majorité des membres présents disposant du droit de vote.

Il n’y a aucune ambiguïté : cette décision n’appartient qu’au comité d’entreprise et non à l’employeur qui ne participe pas au vote. D’après la jurisprudence, un « refus » de l’employeur de prendre en charge l’expertise rend la procédure de licenciement irrégulière, la Direccte refusera d’homologuer ou de valider le PSE.

Nous insistons bien, vous êtes libre de choisir votre expert-comptable sans entrave de la direction.

Dès la première réunion, le plan de sauvegarde de l’emploi doit comporter des mesures concrètes et précises afin que les représentants du personnel puissent en appréhender le contenu, fournir leurs suggestions et propositions en toute connaissance de cause. Cela signifie que les livres 1 et 2 du plan de sauvegarde de l’emploi doivent être très détaillés et doivent expliquer le pourquoi de cette restructuration. L’épaisseur et la complexité des documents qui vous sont transmis ne signifient pas dire qu’ils sont complets.

Pour en savoir plus sur la première réunion de consultation du CE, cliquez ici.

Le motif économique dans le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Les élus devront être très vigilants sur l’analyse des raisons économiques : sont-elles réelles et sérieuses ? Existent t’elles ? Quelle est leur véritable ampleur ? Est-ce une justification honnête ou une optimisation de plus ? La loi El Khomri a changé la donne.

Le motif économique dans le PSE : les difficultés économiques

La loi Travail (loi El Khomri) a modifié l’article L 1233-3 en encadrant le motif des difficultés économiques. Celles-ci sont caractérisées :

• soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse du chiffre d’affaires, une baisse des commandes, des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie, une dégradation de l’excédent brut d’exploitation,
• soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Il est précisé qu’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à un certain nombre de trimestres déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise.

A la première lecture, on peut estimer que cette définition est simple et écarte toute discussion. Le Comité d’entreprise ne peut s’arrêter à cette apparente facilité.

[notice]Le questionnement de la réalité des difficultés économiques doit s’engager, pendant la consultation du comité d’entreprise, sur le caractère significatif des difficultés au regard du contexte de l’entreprise : de quelle ampleur ? La baisse d’un indicateur donne-t-elle une juste image des difficultés économiques de l’entreprise justifiant le licenciement des salariés ? La baisse de chiffre d’affaires accompagnée d’une hausse de la rentabilité peut-elle, seule, justifier les suppressions d’emplois ?[/notice]

La jurisprudence existante avant la loi Travail donne de très nombreux exemples. N’ont ainsi pas été admises comme des difficultés économiques :

• des difficultés passagères (Cour de cassation, chambre sociale, 8 décembre 2004),
• un simple ralentissement des affaires, une baisse minime du chiffre d’affaires (Cour de cassation, chambre sociale, 29 avril 1998),
• la volonté de privilégier le niveau de rentabilité de l’entreprise au détriment de la stabilité de l’emploi (Cour de cassation, chambre sociale, 1^erdécembre 1999).

Lorsque votre entreprise a de réelles difficultés et de mauvais chiffres, les explications n’ont pas besoin d’être longues, les éléments financiers sur plusieurs années montrent rapidement une cruelle réalité. Encore faut-il le vérifier et regarder les échanges entre les sociétés du groupe (pour comprendre cliquez ici). Souvent, nous remarquons qu’une absence de difficulté financière entraîne beaucoup d’explications et d’analyses dans le livre 2.

Nous avons ainsi vu une société écrire noir sur blanc la raison des suppressions d’emploi en France : une sous activité sur un site asiatique alors que les salariés français travaillaient trop… La direction a ensuite tenté de rétro-pédaler en expliquant au CE que le chiffre d’affaires était en forte baisse sans donner d’éléments sur les raisons de ce constat.

Nous pouvons vous aider dans la lecture, l’analyse et la compréhension du livre 2 (motivations et projet de réorganisation).

Le motif économique dans le PSE : la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité

Ce motif est aujourd’hui légal et apparaît dans l’article L. 1233-3 du code du travail. Ce motif permet à l’employeur de prévenir des difficultés à venir ou d’anticiper des risques à court terme assez importants. Attention, l’exigence de sauvegarder la compétitivité implique qu’une menace doit peser sur l’existence de cette compétitivité. La seule amélioration de la rentabilité est exclue et la pérennité de l’entreprise doit être en cause.

Voici des exemples où la réorganisation ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciements :

• lorsqu’il y a volonté d’améliorer la rentabilité de l’entreprise afin d’accroître ses profits (Cour de cassation, chambre sociale, 9 mars 2004),
• la réorganisation était en réalité destinée à l’amélioration des marges qui sont déjà positives (Cour de cassation, chambre sociale, 13 septembre 2006),
• en cas de délocalisation de la production pour bénéficier de mesures financières et fiscales (Cour de cassation, chambre sociale, 18 septembre 2007).

La menace doit être objectivée par l’employeur chiffres et explications sérieuses à l’appui devant le comité d’entreprise.

Nous avons pu voir une société se distinguant de manière brillante en utilisant la sauvegarde de la compétitivité… en lançant PSE quasiment chaque année… sur une période de 10 ans.

Les élus doivent aussi étudier les charges de travail avant / après le PSE, il arrive parfois qu’un PSE ait des répercussions désastreuses sur les salariés qui restent (pour plus d’informations cliquez ici).

 
Soxia possède une équipe pluridisciplinaire avec des consultants spécialisés sur la partie économique, d’autres sur la partie sociale, des juristes (voire une avocate)… N’hésitez pas à nous consulter si vous sentez qu’un PSE risque d’arriver.

Quand la presse parle de nous dans le cadre d’un PSE (L’Echorepublicain Comasec Soxia)
 

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