Plan de sauvegarde de l'emploi : définition.
Un PSE est une procédure qui encadre les licenciements collectifs ; découvrez ses obligations, son calendrier et vos leviers d’action élus CSE.
Un "plan de sauvegarde de l'emploi" est une procédure lourde dans une entreprise de plus de 50 salariés qui envisage de procéder à plus de 10 licenciements pour raison économique par la suppression et/ou transformations des postes. Revenons sur la définition, la procédure et la possibilité pour le Comité social et économique (CSE) de mandater un Expert-comptable pour l'accompagner et tenter "d'amortir les licenciements". Disposer d'un éclairage indépendant d'un expert, d'un soutien fort auprès des élus et d'une aide à la négociation est plus que crucial dans un plan de sauvegarde de l'emploi qui est une procédure lourde que peu d'élus de CSE connaissent.
Aucun élu de CSE n'est préparé à faire face à un "plan de sauvegarde de l'emploi", notre rôle est de vous aider et mettre à votre disposition notre expérience dans ce moment difficile.
=> Nous allons vous donner les principaux éléments à connaitre afin de faire face à cette procédure.
Sommaire de l'article
Quel est l'objectif d'un plan de sauvegarde de l'emploi ?
Revenons à la base, pourquoi le législateur a créé les plans de sauvegarde de l'emploi ? Quel est le but ?
A quoi sert un plan de sauvegarde de l'emploi ?
Un plan de sauvegarde de l'emploi, ou PSE, est un ensemble de mesures dont l'objet est d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre. Il intègre un plan de reclassement permettant de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement économique ne pourrait être évité : salariés âgés, présentant des caractéristiques sociales (enfants à charge, handicap...) ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (art L 1233-61).
Il a pour finalité, comme son nom l'indique, « d’éviter les licenciements » ou d’en limiter le nombre et de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité » (article L. 1233-61 du Code du travail).
Le plan de sauvegarde de l'emploi : limiter le nombre de licenciements ?
L’objet d’un plan de sauvegarde de l'emploi est de définir et mettre en œuvre un ensemble de moyens de mesures pour éviter au maximum les licenciements qui ne doivent être prononcés qu'en dernier recours. Mais pour les salariés dont le licenciement ne pourra être évité, le plan de sauvegarde de l'emploi doit contenir un ensemble de mesures d’accompagnement à la reprise d'un emploi.
Pour les élus de CSE, l'objectif est de minimiser l'impact sur l'effectif et d'améliorer les propositions financières concernant le départ des salariés du plan de sauvegarde de l'emploi. A l'opposé, la direction va chercher une procédure rapide, sans vague et coûtant le moins cher possible.
Le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et des documents est très encadré. Les documents sont ensuite transmis à l'autorité administrative pour validation ou homologation.
Quand l'entreprise doit-elle mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi ?
Nous allons voir, dans cette section, à quels moments les entreprises doivent mettre en place un PSE ? quand, il devient obligatoire ?
Pour éviter que les entreprises contournent le dispositif, il existe 3 cas : sur un mois, sur 3 mois et sur 12 mois.
Quel est l'effectif de l'entreprise (ou l'établissement) pour lancer un plan de sauvegarde ?
Le seuil de 50 salariés porte sur la seule entreprise. Si elle fait parti d'un groupe, on ne regarde que l'entreprise (entité juridique).
Par contre, dans le cadre d'un UES, la Cour de cassation indique qu'il faut regarder au niveau de l'UES.
La base pour un plan de sauvegarde : 10 licenciements économiques en 30 jours
Le Code du travail impose à l’employeur (entreprise d’au moins 50 salariés) d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi en cas de restructuration et compression d’effectifs entraînant le licenciement pour motif économique de 10 personnes et plus, sur une période de 30 jours ou si 10 salariés refusent la modification du contrat de travail qui leur est proposée pour un motif économique. Le CSE et le cas échéant les Délégués Syndicaux vont être au centre de cette procédure.
Êtes-vous concerné par un PSE ?
Elus CSE, pour faire face à un plan de sauvegarde de l'emploi, vous pouvez légalement nommer un Expert-comptable pour vous aider.
Soxia est membre de l’Ordre des experts-comptables.
Vous pouvez vérifier notre inscription via l'annuaire officiel de l'Ordre :
www.experts-comptables.fr/annuaire
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La règle des 3 mois dans un plan de sauvegarde de l'emploi
Il existe aussi, pour éviter que des entreprise contourne la mise en place d'un PSE, une condition sur 3 mois : l'article L 1233-26 indique : "lorsqu'une entreprise employant au moins 50 salariés a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants entraine la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi".
PSE : ne pas oublier l'année civile (art L 1233-27)
Si une entreprise de plus de 50 salariés licencie plus de 18 salariés sur une année civile, tout licenciement économique envisagé au cours des 3 premiers mois de l'année suivante déclenche la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
Que sont les licenciements économiques ?
Il n'existe que 2 types de licenciements en France :
- le licenciement pour motif personnel (ou pour faute)
- le licenciement économique
Le plan de sauvegarde de l'emploi ne porte que sur des licenciements économiques ou des départs avec une cause économique.
A quoi sert le portail RUPCO et le DREETS dans un PSE ?
Au début de la procédure, votre entreprise doit rapidement informer l'administration avant même le début de la procédure.
Au début du plan de sauvegarde de l'emploi
Selon la loi, l'administration intervient tout au long de la procédure du plan de sauvegarde de l'emploi. Elle a un droit de regard sur tout projet de licenciement économique. En effet, l'intégralité du contrôle du contenu du PSE et de la procédure de consultation des représentants du personnel est réalisé par l'administration.
L'article L 1233-46 indique que l'employeur doit obligatoirement informer l'autorité administrative des projets de licenciements économiques d'au moins 10 salariés dans une période de 30 jours (un PSE).
Cette information doit être communiquée au plus tard le lendemain de la première réunion (R1) de la consultation du plan de sauvegarde de l'emploi.
Le DREETS peut, à tous moments, faire des propositions pour compléter le plan de sauvegarde de l'emploi, en tenant compte de la situation économique de l'entreprise. L'employeur doit répondre. L'administration doit envoyer une copie des remarques et observations au CSE et lorsqu'il y a une négociation, il faut ajouter les délégués syndicaux. Le but est d'informer :
- Le CSE qui doit avoir tous les éléments utiles pour formuler ses 2 avis en toute connaissance de cause
- Les délégués syndicaux qui doivent avoir, au fur et à mesure de l'avancée des négociations, les informations importantes pouvant permettre une meilleure négociation
En cas d'homologation du document unilatéral (soit en absence de DS ou si aucun accord n'est trouvé) le DREETS doit contrôler que le CSE a bien reçu les informations mais aussi que l'employeur a étudié les propositions du CSE par une réponse motivée. Dans le cas contraire, ce point peut, en fin de procédure, aller jusqu'au réfus d'homologation.
L'article 1233-24-1 indique : dans les entreprises de 50 salariés et plus, un accord peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les modalités de consultation du CSE de mise en œuvre des licenciements.
Cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants, ou par le conseil d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2321-9.
L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité.
L'article 1233-24-2 ajoute : que l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63.
L'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63.
Il peut également porter sur :
1° Les modalités d'information et de consultation du comité social et économique, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d'une ou de plusieurs entités économiques prévu à l'article L. 1233-61, nécessaire à la sauvegarde d'une partie des emplois ;
2° La pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements mentionnés à l'article L. 1233-5 ;
3° Le calendrier des licenciements ;
4° Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ;
5° Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement prévues à l'article L. 1233-4.
Durant le plan de sauvegarde de l'emploi
L'administration peut faire des propositions pour compléter ou imposer des modifications au PSE. Ces propositions doivent être obligatoirement formulées avant la dernière réunion du CSE et surtout communiquées à l'entreprise et au comité social et économique.
Comme indiquent les articles L.1233-48 et D.1233-5 du code du travail, l'entreprise doit transmettre à l'administration sur le portail RUPCO, l’ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel : l’ensemble des convocations, ordres du jour et procès-verbaux des réunions de consultation du CSE, ainsi que le rapport de l’expert-comptable pour accompagner le CSE voire les délégués syndicaux. L'administration souhaite, tout au long de l'avancée des discussions / négociation du plan de sauvegarde de l'emploi, être informée de l'avancement des discussions et des mises à jours de l'ensemble des documents données lors de la 1ere réunion (R1) en l'application des articles L. 1233-30, L. 1233-31 et L. 1233-32 c'est à dire le livre 1 (ou le PSE), le livre 2 la note économique et financière fondant le projet et la note décrivant l'impact du projet sur la santé, la sécurité et les conditions de travail (livre 4).
Important : le rapport de l'expert-comptable du CSE est remis à l'administration ce qui va les éclairer notamment sur les moyens du groupe, les fondements du motif économique, les sérieux des arguments.
Dans un plan de sauvegarde, le rapport de l'expert-comptable est un élément important qui va servir à plusieurs moments.
Comment l'administration contrôle la représentativité dans un plan de sauvegarde de l'emploi ?
Un dernier point souvent oublié : dans un arrêt du 6 avril 2022, le Conseil d’Etat a jugé qu’il revenait à l'administration de s’assurer que les syndicats signataires d’un accord collectif majoritaire remplissent les critères de représentativité (CE n°444460 du 6 avril 2022, Imprimerie du midi).
L’article L.2121-1 du code du travail liste 7 critères cumulatifs de reconnaissance de la représentativité d’une organisation syndicale :
- Le respect des valeurs républicaines
- L'indépendance
- La transparence financière
- Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s'apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ;
- L'audience établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L.2122-1, L.2122-5, L.2122-6 et L.2122-9
- L'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience
- Les effectifs d'adhérents et les cotisations.
Anticipez ce point, il peut être demandé en début de plan de sauvegarde de l'emploi.
Le plan de sauvegarde, le DREETS et la prévention des risques
Dans le cadre d’une réorganisation qui donne lieu à l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient au DREETS de vérifier le respect par l’employeur de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Le DREETS doit contrôler selon les juges (TA Montreuil, 23 juill. 2020, n° 2001959) :
- la régularité de la consultation des IRP mais aussi la loyauté et la régularité de l'information
- le caractère suffisant des mesures d’évaluation et de prévention des risques auxquelles l’employeur est tenu en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, au titre des modalités d’application de l’opération projetée .
Que va regarder le DREETS dans le plan de sauvegarde de l'emploi ?
Dans un plan de sauvegarde, les mesures mises en œuvre par l'entreprise pour prévenir les risques évalués et identifiés doivent revêtir un caractère suffisant. Ce point fera l’objet d’une appréciation par l'administration dans le cadre de l'homologation ou de la validation du plan.
Pour contrôler le caractère suffisant des mesures dans la prévention des risques, l'administration va s'appuyer sur l’article L. 4121-1 du code du travail :
- des actions de prévention des risques professionnels (voir l'article L. 4161-1)
- des actions d'information et de formation
- une mise en place d'une organisation et de moyens adaptés
- une adaptation de ces mesures en fonction du changement des circonstances et l’amélioration des situations existantes.
Ces éléments sous-entendent que l'entreprises, dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, doit :
- apprécier la réalité des mesures de prévention prises en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail comme par exemple la transmission des supports de communication sur le projet à destination des salariés, communication en direction des managers, des supports de communication auprès de tous les collaborateurs sur les RPS, dates des réunions de sensibilisation aux RPS, les éventuelles formations ...
- Adapter les mesures en fonction de l’évaluation de la gravité des risques
,
Ne pas oublier que ces éléments doivent permettre au CSE d’être suffisamment informé pour rendre un avis sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, sécurité et conditions de travail dans le plan de sauvegarde de l'emploi.
Cet avis viendra s’ajouter aux avis portant sur l’opération projetée et ses modalités d’application (Livre II) et sur le projet de plan de sauvegarde de l'emploi (ou Livre 1).
N'hésitez pas à prendre contact avec nous, nous organisons des formations de préparation aux élus de CSE à affronter un PSE (cliquez ici).
Quelles sont les informations économiques données aux élus dans un plan de sauvegarde de l'mploi ?
Pourquoi la négociation du PSE doit être loyale ?
L'administration surveille le déroulé du plan de sauvegarde de l'emploi,
L'article L. 2312-15 du Code du Travail, précise que le CSE, pour émettre ses avis et vœux durant le plan de sauvegarde de l'emploi, doit avoir :
- un délais d'examen suffisant
- des informations précises
- des informations écrites
- des réponses motivées de l'employeur et "rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité"
L'administration sera attentive au bon déroulé de la procédure de consultation du CSE et de la négociation avec les délégués syndicaux.
L'administration va plus loin en cas d'homologation
L'article L 1233-57-3 est important car dans le cas de l'homologation
Pourquoi dans un plan de sauvegarde de l'emploi, les moyens du groupe sont importants ?
A minima dans un plan de sauvegarde de l'emploi
L'entreprise doit détailler les moyens financiers du groupe (a minima, les résultats et chiffre d’affaires consolidés mais par exemple les groupes cotés peuvent donner beaucoup plus d'information. Ce point est plus complexe dans le cadre de sociétés ou de groupes non cotés qui publient moins d'informations.
mais l'obligation va beaucoup plus loin ...
L’entreprise doit rechercher la participation du groupe au financement du plan de sauvegarde de l'emploi.
En effet, dans le cadre de son contrôle relatif à la suffisance des mesures, l’appréciation de l’administration repose sur les moyens du groupe auquel appartient l’entreprise concernée (CE ass. 22 juillet 2015, n°383481, syndicat CGT de l’union locale de Calais et de ses environs).
A ce titre, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, l'entreprise doit apprécier si, compte-tenu des moyens notamment financiers du groupe, les mesures du PSE sont suffisantes (CE, 4ème chambre, 27 octobre 2016, N°386664, Ministre c/ Mme Abed).
Il faut comprendre que l’administration ne doit pas se contenter de vérifier que l’employeur a sollicité les autres entreprises du groupe (ou le groupe) pour qu’elles abondent les mesures du PSE : cette sollicitation est nécessaire et obligatoire.
plan de sauvegarde de l'emploi : un calendrier très serré
Pour un CSE, le calendrier d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi est très court et rapide. Entre l'annonce du plan de sauvegarde de l'emploi lors de l'ordre du jour CSE, et le début de la procédure officielle (1ère réunion dite R1), il s'écoule généralement peu de temps. Cette période est cruciale car une fois la 1ère réunion officielle (réunion R1) passée, il ne sera plus possible de se faire assister par un expert-comptable.
Annonce des licenciements / Ordre du jour CSE pour R1
Vous êtres dans cette période ? Contactez-nous ! Assurez vous qu'il s'agisse d'une R0 ou d'une R1 , ce point est important.
1ère réunion du CSE
Début de la procédure d'information consultation du CSE. C'est l'unique moment pour nous désigner en tant qu'expert-comtpable pour assister le CSE
Accompagnement des élus CSE
Le coeur de notre intervention : échanges réguliers entre nos experts et les élus sur l'économique, le juridique et la partie financière. Le cas échéant aide à la négociation des délégués syndicaux (DS)
Présentation du rapport final
Nos experts vous livrent le rapport final en réunion plénière (pertinence du motif économique, qualité des mesures du PSE, moyens financiers du groupe, appréciation de la réorganisation, motif économique). Ne pas oublier que le rapport est envoyé à la DREETS.
Avis du CSE
Fin de la procédure d'information consultation du CSE. Aide à la rédaction de l'avis.
Deux options pour l’élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi :
Quelle est la différence entre un accord unilatéral ou négocié ?
Qu'est la voie négociée avec les délégués syndicaux (DS) ?
Le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi est négocié avec le ou les délégués syndicaux présent dans l'entreprise. Le CSE a un rôle à jouer pour aider les délégués syndicaux qui vont négocier le livre 1 et un éventuel accord de méthode pour encadrer la procédure.
Pourquoi le PSE est validé de façon unilatérale ?
Il existe 2 cas d'homologation (unilatérale) d'un plan de sauvegarde de l'emploi :
- l'absence de délégués syndicaux (mais les élus de CSE peuvent améliorer le livre 1 et les conditions de départ). Votre direction élabore un document qui fixe non seulement le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mais également le calendrier de la procédure de licenciement. Tout va se jouer avec les élus du CSE. La DREETS, au final, va homologuer le document en 21 jours.
- les DS négociateurs et la direction ne se mettent pas d'accord sur la version finale et la direction veut passer en unilatéral (risquée pour elle). La DREETS va aussi homologuer le document en 21 jours.
Comment donner les avis dans un plan de sauvegarde de l'emploi ?
Le CSE exprimera des avis motivés respectivement sur :
- le « livre 2 » explique les raisons économiques qui conduisent à la restructuration ou à la réorganisation. Il montre aussi le pourquoi de la restructuration et pourquoi certains postes vont être touchés. Il doit expliquer la structure avant et après, pourquoi certaines fonctions « sont en trop » et indiquer les reports de charges de travail. Ce point est important car les salariés qui restent sont souvent les oubliés de cette procédure.
- le « livre 1 » du plan de sauvegarde de l'emploi détaille toutes les actions mises en place par l’entreprise pour diminuer les « départs forcés ». Il indique aussi les conditions de départs notamment les aides financières et les indemnités : congé de reclassement ou CSP, indemnités conventionnelles ou légales, supra-légales, formations, catégories professionnelles, critères d'ordre... sauf si les délégués syndicaux sont arrivés à un accord.
- le « livre 4 » aborde la partie Santé sécurité du PSE
Quelle que soit l’option choisie par votre direction, le CSE doit être consulté sur le projet de restructuration ou de réorganisation (Livre 2).
S'il n'y a pas de délégués syndicaux, le CSE sera aussi consulté sur le projet de licenciement, c’est-à-dire le plan de sauvegarde de l’emploi (Livre 1).
Si vous êtes perdus et R1 est passée, contactez nous, nous pouvons vous aider avec une assistance juridique (voir la page dédiée).
Bien que notre intervention soit amputée d'une grande partie, il est encore possible de vous aider à négocier.
Témoignage : SALTO plateforme de streaming
"Soxia nous a accompagné dans le cadre de la dissolution de notre société SALTO et du plan de sauvegarde qui va avec. Avec du recul, nous nous sommes sentis chanceux d'avoir l'équipe de Soxia avec nous. Ce cabinet d'experts-comptables a passé beaucoup de temps avec nous et a été un très bon médiateur quand il a fallu débloquer des sujets délicats avec nos 3 grands actionnaires."
Pourquoi mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi ?
Comme nous l'avons dit plus haut dans l'article, le Code du travail impose à l’employeur d’au moins 50 salariés de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi en cas de restructuration et compression d’effectifs entraînant le licenciement pour motif économique de 10 personnes et plus, sur une période de 30 jours ou encore si 10 salariés refusent la modification du contrat de travail qui leur est proposée pour un motif économique. C’est la procédure est la plus exigeante. Elle comporte des risques.
C'est pourquoi certaines entreprises essaient d'éviter la procédure plan de sauvegarde de l'emploi. Elles ont ainsi tendance, en amont, à pousser les salariés à démissionner ou à signer des ruptures conventionnelles (un exemple - Cour de cassation, chambre sociale, 19 janvier 2022, n°20-11.962) voire à multiplier les procédures disciplinaires. Le but étant d'éviter de passer la barre des 9 suppressions d'effectif.
D'autres, pour éviter d'avoir à mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, sont aussi tentés de découper les départs dans le temps sans jamais passer la barre des 10 licenciements sur 30 jours. La loi pose deux périodes pour limiter les dérives : les 3 mois suivants les licenciements et l'année civile. Pour approfondir, cliquez-ici.
Pourquoi la première réunion du plan de sauvegarde de l'emploi (R1) est cruciale pour les élus ?
Faites vous bien préciser quelle est la nature de cette réunion dans l'ordre du jour du CSE. Est ce celle qui ouvre les délais ou est ce une réunion préparatoire (R0) ? Ce point est fondamental si vous ne voulez pas passer à côté de la procédure. En particulier pour désigner un Expert-comptable pour vous aider. Vous pouvez désigner Soxia expert-comptable car nous avons de l'expérience dans l’accompagnement des élus de CSE et des délégués syndicaux car nous réalisons en moyenne 2 à 3 plans de sauvegarde de l'emploi par mois depuis plusieurs années.
En effet, l’enjeu est de taille. C’est lors de cette première réunion R1 (ou lors d’une réunion R0 avant le lancement de la procédure officielle) que le CSE va pouvoir librement décider de recourir à l’assistance d’un expert-comptable (article L. 1233-34 du Code du travail). En tout état de cause, une fois la R1 passée, vous ne pourrez plus désigner un expert-comptable pour aider le CSE ou les DS à négocier…
Ainsi votre plan de sauvegarde de l'emploi débute avec la première réunion (R1) : elle va marquer le début de la procédure et des délais. La durée de la procédure (du plan de sauvegarde de l'emploi) dépend d'ailleurs du nombre de licenciements envisagés :
- 2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés
- 3 mois pour un projet concernant entre 100 et 249 licenciements
- 4 mois si le projet de licenciement vise plus de 250 licenciements
Ces délais sont légaux, ils s'appliquent d'office. Si l'équipe n'a pas de délégués syndicaux, ces délais s'appliquent obligatoirement.
ce que vous devez faire :
1
Réunions
Il faut prévoir de multiples réunions plénières avec la direction et le CSE. Ne pas négliger les réunions préparatoires entre élus et le cas échéant avec les délégués syndicaux.
Enfin, en parallèle les délégués syndicaux doivent prévoir de multiples réunions de négociations avec la direction. S'il dans votre société, il n'y a pas de délégués syndicaux, le CSE peut faire des propositions d'améliorations du plan de sauvegarde de l'emploi.
2
Mesures du plan de sauvegarde de l'emploi
L’appréciation des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi (en particulier les mesures de reclassement) et les indemnités se font au regard des moyens de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient. Il faut comprendre l'architecture du groupe, mais les frontières ne sont pas un obstacle. Par exemple dans le cas d'une société coté il est fortement probable que les moyens du groupe portent sur l'ensemble coté. L'article L 1233-3 indique : "Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce".
3
Motif du plan de sauvegarde
La compréhension, l’analyse et la discussion du motif : les élus doivent le comprendre, s'il n'est pas clair, il faut profiter des réunions pour poser des questions (voir plus bas).
4
Contrôle
le contrôle des catégories professionnelles concernés et de l’ordre des licenciements, ainsi que les montants mis dans le plan de sauvegarde de l'emploi doivent être proportionnels aux moyens du groupe
5
Négociation du PSE
La négociation des conditions de départ (congé de reclassement, indemnités de départ, formations, création d'entreprise...) et des contre-propositions réalistes,
6
Réunions d'infos du plan de sauvegarde de l'emploi
les réunions d’information avec les salariés et le temps consacré pour répondre à leurs interrogations et inquiétudes légitimes (tout faisant attention à l’obligation de discrétion sur certains points financiers),
7
Coordination
la coordination avec la CSSCT qui interviendra pour travailler sur l'impact de la nouvelle organisation. Un PSE est toujours un moment très difficile non seulement pour les salariés qui partent, mais aussi ceux qui restent avec un risque d’une plus grande charge de travail,
8
Relations
les relations avec la Dreets et l’Inspection du travail, ne pas négliger ce point, il est important
9
Rédaction
la rédaction des avis motivés
10
l'aprés plan de sauvegarde de l'emploi
Une fois le PSE terminé envoyé à l'inspection du travail et les lettres de licenciements envoyées, la commission de suivie se met en place et doit "surveiller" le bon déroulement du plan de sauvegarde de l'emploi.
Témoignage : Aérolift Drone
“Nous avons mandaté l’équipe de Soxia, pas très convaincu… nous allions grandement nous tromper ! Un expert‑comptable, dans un plan de sauvegarde de l'emploi, permet de nous soutenir : nous aider dans toutes les étapes de négociation, nous expliquer le processus, nous donner les montants à négocier, discuter le motif économique, mettre en lumière les points à rectifier. N'ayant jamais fait de PSE, nous étions bien encadrés et en toute confiance avec l'équipe de Soxia.”
Vous n'êtes pas des professionnels du plan de sauvegarde de l'emploi, pour faire face aux multiples pressions dans un tel contexte, les membres du CSE ont intérêt à s’organiser et à s’entourer. Car, votre direction, de son côté, s’est bien préparée avec ses conseils et avocats. La mise en place d’un plan de sauvegarde demande en effet plusieurs mois de préparation (de l’ordre de 2 à 3 mois minimum). Le calendrier n'est jamais anodin, le choix de la date de R1 non plus... soyez critiques
Les élus ne doivent donc pas non plus se retrouver en position de faiblesse et dépassés par la situation face à une direction parfaitement préparée. Il faut éviter la dissymétrie entre les deux parties et les demandes irréalistes.
Important : pourquoi désigner un Expert-comptable lors de la première réunion du PSE (R1) ?
La décision du CSE de recourir à un expert-comptable dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi est une résolution. Les élus votent à la majorité des membres titulaires présents. Le Président ne participe pas au vote, il n'a donc aucun pouvoir en la matière. Seul le CSE décide comme la loi le lui permet. Il doit faire un double vote : le premier sur le principe de la mission "dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi nous souhaitons nous faire aider par un expert comptable" et ensuite vous votez le nom du cabinet.
Il n’y a aucune ambiguïté : cette décision n'appartient qu'aux élus et non à l'employeur, il ne doit pas faire barrage (même s'il va essayer).
Nous insistons bien, vous êtes libre de choisir votre expert-comptable sans entrave de la direction.
Témoignage : RAMONDIN
"Je n'étais qu'ouvrière dans l'usine Ramondin dans les Landes. Lorsque notre actionnaire a délocalisé notre activité. Tous les élus de CSE se sont retrouvé confrontés à faire face à un plan de sauvegarde de l'emploi qui allait nous mettre au chômage dans une région difficile. Le syndicat nous a recommandé l'expert-comptable Soxia. Les négociations ont été difficiles mais le choix du cabinet a été déterminant : nous avons beaucoup échangé avec les experts qui nous ont conseillés, ils se sont rapprochés de la DREETS qui nous a bien aidée (merci). Bref, nous avons été encadrés par des pro dans un moment très difficile... et on les remercie pour l'aide dans notre plan de sauvegarde."
Qu'est motif économique dans le plan de sauvegarde de l’emploi ?
Les élus devront être très vigilants sur l’analyse des raisons économiques du plan de sauvegarde de l'emploi : il en existe 4 mais surtout sont-elles réelles et sérieuses ? Quelle est leur véritable ampleur ? Est-ce une justification honnête ou une optimisation ?
Dès la première réunion, le plan de sauvegarde de l’emploi doit comporter des mesures concrètes et précises afin que les représentants du personnel puissent en appréhender le contenu en toute connaissance de cause. En conséquence, les livres 1 et 2 doivent être très détaillés et doivent expliquer le pourquoi de cette restructuration et des licenciements. L’épaisseur et la complexité des documents qui vous sont transmis ne signifient pas qu’ils sont complets.
Par ailleurs, les élus doivent aussi étudier les charges de travail avant / après le plan de sauvegarde de l'emploi, il arrive que la réorganisation ait des répercussions désastreuses sur les salariés qui restent.
Quels sont les 4 motifs économiques possibles dans un plan de sauvegarde de l'emploi ?
Le Code du Travail liste 4 motifs économiques dans l'article L 1233-3 du Code du travail :
- les difficultés économiques
- la sauvegarde de compétitivité future
- la cessation d'activité
- les mutations technologiques
Aucun autre motif économique ne peut être ajouté, la liste n'est que de 4.
"Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude".
Comment définir les difficultés économiques dans un plan de sauvegarde de l'emploi ?
Un motif économique précisé
C'est l'article L 1233-3 qui donne les éléments propres à définir des difficultés économiques. Elles se caractérisent :
- soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique. Notamment une baisse du chiffre d’affaires, une baisse des commandes, des pertes d'exploitation, une dégradation de la trésorerie, une dégradation de l'excédent brut d'exploitation,
- soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
De plus cette baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors qu'elle est au moins égale à un certain nombre de trimestres déterminés en fonction de l'effectif de l'entreprise (entre 1 et 4 consécutifs).
A la première lecture, on peut estimer que cette définition est simple et écarte toute discussion. Pourtant, ce n'est pas le cas. Les élus du CSE ne peuvent s’arrêter à cette apparente facilité.
Investiguer et questionner pour apprécier
En effet, le questionnement de la réalité des difficultés économiques doit s'engager, pendant la consultation du CSE, sur le caractère significatif des difficultés. Le contexte de l’entreprise est fondamental. La baisse d’un indicateur donne-t-elle une juste image des difficultés économiques justifiant le licenciement des salariés ? La baisse de chiffre d’affaires accompagnée d’une hausse de la rentabilité peut-elle, seule, justifier les suppressions d’emplois et l'existance du plan de sauvegarde de l'emploi ?
Lorsque votre entreprise a de réelles difficultés et de mauvais chiffres, les explications n’ont pas besoin d’être longues. Les éléments financiers montrent rapidement une cruelle réalité. Encore faut-il le vérifier et regarder les échanges entre les sociétés du groupe (pour comprendre cliquez ici). Souvent, nous remarquons une profusion d'explications et un épais livre 2 lorsque les difficultés financières sont absentes ou difficiles à défendre.
Si cet élément vous parait trop complexe, nommez en R1 un expert-comptable. Nos experts (comptables) vous aideront dans la lecture, l’analyse et la compréhension du livre 2 (motivations et projet de réorganisation). Au moins, un expert vous aura donné son appréciation sur la profondeur du motif économique de votre plan de sauvegarde de l'emploi.
Qu'est la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ?
Ce motif apparaît aussi à l’article L. 1233-3 du code du travail. Il permet à l’employeur de prévenir des difficultés à venir ou d’anticiper des risques à court terme assez importants.
Attention, l’exigence de sauvegarder la compétitivité implique qu'une menace avérée doit peser sur celle-ci. Ainsi, la seule amélioration de la rentabilité est exclue.
La menace doit être objectivée par l’employeur : chiffres et explications sérieuses à l’appui devant le CSE. Il ne faut pas que les explications de votre direction dans le livre 2 soient trop évanescentes ...
Nous avons pu voir une société se distinguant de manière brillante en utilisant la sauvegarde de la compétitivité, en lançant un plan de sauvegarde de l'emploi quasiment chaque année… sur une période de 18 ans ! Dans la même optique, nous avons ainsi vu une société écrire noir sur blanc la raison des suppressions de postes en France : une sous activité sur un site asiatique alors que les salariés français travaillaient trop !! La direction a ensuite tenté de rétro-pédaler en expliquant au CSE que le chiffre d’affaires était en forte baisse sans donner d’éléments sur les raisons de ce constat.
Comment définir la branche d'activité du plan de sauvegarde de l'emploi ?
Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Ce point est important dans un PSE car il sert de cadre au motif économique.
Le PSE : La consultation sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés
Dans le cadre de la consultation du CSE (L. 1233-30 et L. 2312-8 du code du travail), l’employeur doit informer les élus (Cass. Soc., 25 sept. 2013) :
- du projet du plan de sauvegarde de l'emploi
- mais aussi de ses conséquences prévisibles sur les conditions de travail des salariés .
Les documents et le contenu
Il n'existe pas de document "type".
Les documents transmis aux élus doivent décrire l’ensemble des modifications qu’entraîne la mise en œuvre du projet sur les conditions de travail, notamment sur :
- l’évolution de l'organisation du travail (organisation actuelle/organisation future ou cible) de :
- l’ensemble des directions,
- et des sites concernés,
- la charge de travail (avant la réorganisation et après),
- la nouvelle localisation des postes,
- les outils de travail,
- les transferts de tâches et de responsabilités,
- les changements de technologies,
- les changements d’équipe …
Pour en savoir plus, cliquez sur les pages suivantes :
- les bases d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (cliquez ici)
- CSE : les éléments du PSE à connaitre (cliquez ici)
- la première réunion R1 et le CSE (cliquez ici)
- Le motif économique du plan de sauvegarde
- l'expert-comptable du CSE dans un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (cliquez ici)
- Comment choisir un expert-comptable pour votre CSE
Comme vous pouvez le voir, un plan de sauvegarde de l'emploi est un moment difficile, complexe et très technique.
Si vous êtes dans le cas d'une annonce d'un plan de sauvegarde de l'emploi, contactez nous au plus vite, nous pouvons vous aider à traverser ce moment difficile.
FAQ - Foire aux questions
Quelle est la durée d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ?
La durée de la procédure d'un PSE dépend du nombre de suppressions de postes. Voici les délais légaux :
- Moins de 100 suppressions : 2 mois
- Entre 100 et 249 suppressions : 3 mois
- Plus de 250 suppressions : 4 mois
Il s'agit de délais légaux. Il est fortement déconseillé de les réduire.
Qui peut bénéficier d'un plan de sauvegarde de l'emploi ?
Un PSE s'applique aux entreprises de plus de 50 salariés qui prévoient de licencier au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours.
Comment sont choisis les salariés licenciés dans un PSE ?
En dehors des volontariats, les salariés sont choisis en fonction des catégories professionnelles définies par l'entreprise, et des critères d'ordre (ancienneté, charge de famille, etc.), ces derniers étant souvent négociables.
Pourquoi est-il important d'étudier le motif économique d'un PSE ?
Étudier le motif économique permet de vérifier sa légitimité et de le contester, si nécessaire, pendant la procédure. Cela peut influencer la négociation des conditions du PSE et, le cas échéant, conduire à sa remise en question.
Comment contester le motif économique d'un PSE ?
Pour contester le motif économique d'un PSE, il est nécessaire de saisir le tribunal des prud'hommes. Cela permettra de vérifier la validité du motif et de le remettre en cause, si besoin.
Quel est la différence entre un PDV et un PSE ?
Le PDV (Plan de Départ Volontaire) est une procédure où les salariés partent volontairement, alors qu'un PSE classique implique des licenciements économiques obligatoires. Un PDV peut être inclus dans un PSE, lorsque le volontariat est intégré au processus de réduction des effectifs.
Qu'est-ce qu'un PDV autonome ?
Un PDV autonome est un plan où le nombre de volontaires est suffisant pour ne pas avoir à recourir à des licenciements forcés. C’est une solution mise en place par l’entreprise lorsqu'il est possible de se passer d’un PSE.
Comment sont choisis les salariés dans un plan de sauvegarde de l'emploi ?
Le choix des salariés à licencier se fait selon les catégories professionnelles définies dans le PSE et des critères de départage (ancienneté, charge de famille, difficultés sociales). Ces critères sont encadrés par la loi et peuvent être discutés lors des négociations avec l'entreprise.
Les critères professionnels sont souvent sujets à débats et doivent être utilisés de manière juste et équitable.
Pourquoi les élus du CSE doivent-ils se former dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ?
Il est essentiel pour les élus du CSE de se former sur les aspects juridiques et économiques du PSE pour :
- Comprendre les enjeux économiques et juridiques du PSE, notamment en termes de rapport devant les juges et de négociation.
- Être en mesure de défendre les droits des salariés et d'assurer une gestion efficace du PSE.
Une formation en amont vous permettra de mieux anticiper les différentes étapes du PSE et d’avoir une vision globale de la procédure.
Dans un plan de sauvegarde de l'emploi, qui part en premier ?
Le choix des premiers salariés à partir dépend du contexte du PSE :
- S’il y a un PDV, les premiers à partir seront les volontaires. Ensuite, s’il y a encore des suppressions à effectuer, la direction poursuivra avec le PSE.
- Si aucun PDV n’est prévu, le choix des salariés se fait selon les critères définis dans le PSE : catégories professionnelles, ancienneté, charge de famille, etc.
Les critères sont régis par la loi et peuvent être adaptés en fonction des négociations. Les critères sociaux, comme l’âge ou le handicap, peuvent également jouer un rôle important dans le choix des salariés concernés.
Pourquoi contacter un expert-comptable comme Soxia ?
Contacter un expert-comptable est crucial dans un PSE pour :
- Être accompagné dès la première réunion (R1). Un expert-comptable pourra vous aider à anticiper et à répondre aux exigences juridiques et économiques.
- Apporter une expertise sur l'analyse financière et la viabilité du motif économique. Sans cette aide, la gestion du PSE peut devenir complexe et risquée.
Contactez-nous rapidement pour que nous puissions organiser une formation et un accompagnement sur mesure dans le cadre du PSE.
Contactez-nous
Soxia : afin d'être plus rapide dans ce difficile moment, vous pouvez nous contacter au standard (01 30 09 89 09), vous aurez directement un membre de l'équipe de Soxia (toute l'équipe a participé à un plan de sauvegarde de l'emploi).
11 avenue d'Epremesnil
78100 Chatou,
France
Téléphone : 01 30 09 89 00 ou 01 30 09 89 09
Site web : www.soxia.com
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Glossaire des termes clés du plan de sauvegarde de l'emploi
- CSE
- Le Comité Social et Économique représente les salariés dans l'entreprise.
- PSE
- Le Plan de Sauvegarde de l'Emploi vise à réduire les effets d'un licenciement économique collectif de plus de 10 salariés.
- BDESE
- La base de données économiques, sociales et environnementales, elle est mise à disposition des élus et contient des données listées par le Code du Travail (consultez la page).
- Livre 1
- Document indiquant les éléments de départ des salariés : indemnités, congé de reclassement.
- Livre 2
- Il explique les problématiques économiques que rencontre l'entreprise.
- livre 4
- Il développe la partie santé sécurité du plan de sauvegarde de l'emploi.
Qui est l'expert-comptable Soxia ?
Soxia est une société qui existe depuis 1995. Elle est filiale d'un groupe d'experts-comptables de plus de 36 associés et 450 salariés. A sa tête, Renaud Negre est un expert-comptable diplômé (DEC) depuis 2009 et inscrit à l'Ordre. Avant d'être expert-comptable, Renaud Negre est diplômé et a travaillé dans les marchés financiers en front office (analyste financier et gestionnaire d'Opcvm), ce qui lui a permis de rencontré une grande partie des dirigeants du CAC 40 et de connaitre toutes les problématiques de gestion, de stratégie...
Comment est composée l'équipe de Soxia ?
L'équipe de Soxia pourra très rapidement vous aider dans le cadre de votre plan de sauvegarde car :
1- depuis le début nous cherchons à avoir une équipe avec de l'expérience et pointue sur les interventions
2- les collaborateurs ont tous une première expérience (juriste, informaticien, RH, ingénieur, analyste financier, DAF...)
3- nous réalisons, depuis plus de 10 ans, 3 à 4 PSE par mois en moyenne. Ce point nous permet de pouvoir être à l'aise face à votre cas, vos spécificités, vos problématiques :
- nous avons donc l'habitude de cette procédure et de dialoguer avec des direction voire leurs avocats
- nous échangeons souvent avec le DREETS
Qu'est ce qu'un plan de sauvegarde de l'emploi ?
Renaud Negre
expert-comptable spécialisé en CSE
Soxia
Renaud Negre, expert-comptable diplômé depuis 2009, inscrit à l'Ordre, est en charge de Soxia. Soxia est une société spécialisée en CSE filiale d'un grand groupe d'expertise comptable. Avant Renaud Negre a commencé sa carrière dans les marchés financiers et l'analyse financière, ce qui lui a permis de rencontrer beaucoup de dirigeants de sociétés du CAC 40 et comprendre les enjeux des grands groupes.
Mis à jour le :
Une question ? Nous nous ferons un plaisir de vous répondre.
Centre de Formation CSE Soxia est un organisme de formation agréé par arrêté préfectoral.
Notre agrément a été délivré par la
DREETS Île-de-France et la préfecture de police
,
nous habilitant à former les représentants du personnel (CSE).
Arrêté n°IDF-2017-11-28-001 publié le 28 novembre 2017 – voir page 34 du Recueil des actes administratifs IDF n°142.
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