Les points à contester dans un plan de licenciement (ou PSE)

Quand mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (Le CE/CSE face à un PSE) ?
Le Directeur Financier ou le Commissaire aux Comptes de l’entreprise peuvent-ils remplacer l’expert comptable du comité d’entreprise ?

Un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) est une procédure complexe, faisant appel à des notions économiques (livre 2), sociales et juridiques (livre 1). Dans la vie de l’entreprise, il s’agit d’un moment dur à passer tant pour les salariés qui vont partir, que pour les salariés qui vont rester, que pour les représentants du personnel (comité d’entreprise, délégation unique du personnel (DUP) et le cas échéant les délégués syndicaux). 

Le contenu d’un plan de sauvegarde répond à plusieurs exigences légales et jurisprudentielles et sa qualité doit s’apprécier en tenant compte des moyens, notamment financiers, dont dispose l’entreprise ou le cas échéant le groupe. De nombreux points sont donc à étudier, à négocier voir à contester par les membres du comité d’entreprise.

 

Qu’est un PSE ?

L’article L1233-61 du Code du travail impose la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsque le projet de licenciements concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours (voir la page sur ce point cliquez ici).

L’objet d’un PSE est, avant tout, d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre et de faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’entreprise va remettre aux élus deux éléments  :

  • le livre 2 qui va expliquer le motif économique
  • le livre 1 qui va expliquer les conditions de départs et les mesures envisagées.

 

Sur les précautions à prendre par le comité d’entreprise en cas d’annonce d’un PSE, cliquez ici.

 

Le cœur de la consultation : le motif économique invoqué

La première contestation porte sur la vraisemblance du motif économique. Il s’agit donc d’investiguer la justification économique des licenciements envisagés dans le projet de réorganisation (Livre 2) et le plan de sauvegarde de l’emploi (Livre 1) compte tenu des particularités de votre société, de son secteur d’activité, du contexte au sein duquel elle évolue et de son rattachement éventuel à un groupe.

Les licenciements économiques sont-ils objectivement justifiés ? Les difficultés économiques sont-elles significatives, réelles et vérifiables ? Reposent-ils sur une cause réelle et sérieuse ? La compétitivité de l’entreprise est-elle menacée ? Comment se portent les entreprises concurrentes ?

Les difficultés de l’entreprise ne proviennent-elles pas d’une politique de groupe ? Le PSE et la réorganisation ne sont-ils pas la traduction d’un choix effectué globalement par le groupe en France ou à l’étranger ? Est-on face à des licenciements boursiers, dont l’un des objectifs est d’augmenter la rentabilité sans qu’il n’y ait de réelles difficultés ?

Attention, quand on sait que certains groupes font en sorte, pour des raisons fiscales, de n’avoir que peu de résultat en France. Certains tentent « d’appauvrir » artificiellement une filiale, par un jeu de prix de cession interne (cliquez ici pour comprendre) ou par des mouvements de clientèle, et de la mettre en position difficile. La loi travail ou la loi El Khomri ne va pas nous faciliter le travail.

La première étape est de mandater un expert comptable afin d’investiguer et de comprendre l’origine et la validité des difficultés invoquées. Nous avons souvent croisé des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) avec des motifs économiques difficiles à défendre pour ne pas dire inexistants. Ce sujet va crisper les négociations mais doit être mis en avant et argumenté, la jurisprudence sur la fausse sauvegarde de compétitivité est importante.

Il ne faut pas oublier que vos dirigeants connaissent la santé de l’entreprise et savent dès le début que le motif économique sera remis en cause, mais ils ne peuvent que défendre leur projet de réorganisation ou de restructuration (Livre 2). Votre direction s’est d’ailleurs préparée depuis plusieurs mois en prenant conseil auprès d’avocat(s). Vous devez avoir à l’esprit ce point et réagir en conséquence.

Vous aussi, vous devez vous préparer à la négociation qui arrive et qui va durer entre 2 et 4 mois selon le nombre de salariés concernés par le projet de licenciement.

 

Pour plus d’information sur la consultation du comité d’entreprise cliquez ici.

Le questionnement, le cas échéant la contestation, du motif économique par le comité d’entreprise présente plusieurs enjeux : se donner les moyens d’améliorer les mesures du plan de sauvegarde de l’emploi, se doter d’une solide argumentation pour diminuer le nombre de licenciements et donner des arguments aux salariés qui, individuellement, envisageraient une action contentieuse si au final le licenciement est prononcé.

 

Le contenu et la qualité des informations transmises au comité d’entreprise

Beaucoup d’éléments peuvent être contestés dans le cadre d’un PSE, certains ont plus de poids que d’autres.

Il est possible de contester un PSE si les règles de l’information consultation du comité d’Entreprise ne sont pas respectées et en particulier si les informations sur le projet de licenciement collectif ne sont pas transmises. Avec la convocation à la première réunion R1, vous devez recevoir :

  • la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement,
  • le nombre de licenciements envisagé,
  • les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements,
  • le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement,
  • le calendrier prévisionnel des licenciements,
  • les mesures de nature économique envisagées.

Pour plus de précisions sur la première réunion du comité d’entreprise en cas de PSE, cliquez ici.

Pour pouvoir pleinement exercer vos missions, les informations qui vous sont transmises doivent être claires, nécessaires, pertinentes, complètes permettant de comprendre les enjeux.

Reprenons le Code du travail : votre direction doit mettre à l’étude les suggestions du comité d’entreprise relatives aux mesures sociales envisagées et ses propositions alternatives au projet de restructuration dans le délai imparti aux membres du comité pour rendre leurs avis. Il doit donner une réponse motivée à vos suggestions (article L. 1233-33 du Code du travail). Pour être en mesure de le faire, encore faut-il disposer d’une information claire, précise et pertinente. La Direccte vérifie la régularité de la procédure d’information consultation du comité d’entreprise.

Désigner un expert comptable vous permettra de remplir cette exigence, d’accéder à davantage d’informations et de disposer d’une réelle visibilité sur la qualité des données qui doivent vous être communiquées. De plus, notre rapport d’expert comptable sera envoyé à la Direccte.

 

A noter que les conditions dans lesquelles l’expert comptable accompli sa mission doivent permettre au comité d’entreprise de disposer de tous les éléments utiles pour formuler ses avis en toute connaissance de cause. Si ce n’est pas le cas, la procédure peut être considérée comme irrégulière (Conseil d’Etat, 21 octobre 2015).

 

Les points de vigilance : l’obligation de reclassement interne

Chaque plan social (PSE) doit comporter un plan de reclassement, c’est une obligation. Il s’agit d’envisager des mesures de reclassement interne. Le reclassement ne porte pas que sur la société ou le périmètre France, des propositions dans le groupe et à l’étranger doivent aussi être intégrées.

Le reclassement interne constitue l’élément central du plan de sauvegarde de l’emploi. La Direccte chargé de valider ou d’homologuer le PSE vérifiera que cette obligation est bien respectée.

Pendant la procédure de consultation du comité d’entreprise, votre direction doit non seulement prévoir dans le PSE toute une partie consacrée aux mesures de reclassement, c’est à dire la listes précise des postes disponibles qui peut intéresser l’ensemble des salariés et les mesures d’accompagnement associées pour faciliter justement l’acceptation de ces postes, mais elle doit aussi proposer à l’égard de chaque salarié des offres d’emplois écrites et personnalisées. L’employeur est ainsi soumis à une double obligation de reclassement.

L’entreprise doit être active dans la recherche de postes, des propositions individuelles doivent être faites en fonction des profils.

L’enjeu est important sur le terrain juridique : le licenciement économique ne peut être prononcé que si le reclassement du salarié est impossible. En conséquence, le non-respect par l’entreprise des mesures de reclassement prises dans le PSE retire au licenciement son caractère réel et sérieux. La sanction est forte et cela ouvre droit aux salariés à une indemnisation en cas de contestation.

Le comité d’entreprise a un rôle très important sur cette partie du plan de sauvegarde de l’emploi :

  • s’assurer du sérieux des recherches de reclassement effectuées par la direction,
  • exiger une mise à jour régulière des postes disponibles,
  • apprécier en pratique le dispositif envisagé de reclassement (Quels délais pour accepter l’offre ? Que se passe-t-il en cas de candidatures multiples ? Le salarié peut-il revenir dans le PSE si le nouveau poste ne lui convient finalement pas ?).

Attention dans ce cas à bien vérifier que les salariés susceptibles d’être licenciés sont prioritaires. Nous avons été confrontés à une multinationale qui voulait fermer une activité en France pour la transférer à Londres. Les français voulant aller à Londres et garder leur poste n’étaient pas prioritaires, ils étaient en concurrence avec des locaux car le recrutement externe était ouvert !!!

Si vous faites partie d’un groupe et s’il existe des rumeurs de restructuration, pensez avant l’annonce, à recenser tous les postes vacants… souvent, on note la disparition d’offres d’emplois au moment de l’annonce d’un PSE.

 

Le Tribunal Administratif

Le PSE devant être validé par l’administration (DIRECCTE), la contestation judiciaire du PSE doit être réalisée par la saisine du Tribunal Administratif. Il ne peut donc être réalisé qu’en fin de procédure.

Le Tribunal Administratif peut être saisi en cas de contestation de la validation, homologation ou refus de la DIRECCTE. Il peut être saisi par l’employeur, les représentants du personnel, des délégués syndicaux voire les salariés concernés par le PSE.

Ainsi, la motivation de la décision de validation ou d’homologation est donc centrale. Le juge sera amené à prendre en compte les éléments avancés pour fonder les refus.

Pour savoir qui peut proposer des améliorations dans le cadre d’un PSE (cliquez ici).

Un dernier point peut être problématique : les salariés qui restent et la santé au travail. Les élus doivent détecter au plus vite les surcharges de travail (pour plus d’informations cliquez ici).

Si vous avez besoin d’aide, alors n’hésitez plus, vous pouvez nous contacter par le biais de notre formulaire :

 

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