Salariés handicapés & CSE : rôle et obligations

La loi impose au moins 6 % de travailleurs handicapés, déclaré chaque année dans la DOETH. Le CSE joue un rôle essentiel dans l'embauche, le suivi de l'emploi des salariés handicapés, notamment via la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.

À retenir :

  • Les entreprises doivent compter au moins 6 % de travailleurs handicapés.
  • Cette obligation est déclarée chaque année via la DOETH.
  • Le CSE est consulté sur la politique handicap lors des réunions annuelles.
  • Quelques éléments que les élus peuvent proposer

Les salariés handicapés et le CSE : ce sujet est très méconnu pourtant les élus sont compétant et ont un rôle à jouer.

Si les entreprises ont l'obligation de recruter 6% de salariés en situation de handicap, c'est que l'Etat estime que 6% de la population est handicapée mais en situation de travailler.

En 2021, selon la DREETS, 13% des personnes autonomes de 15 ans au moins étaient en situation de handicap lourd, c’est-à-dire en droit de percevoir une allocation d'aide à l'autonomie. Alors qu'en 2022, le taux de chômage des personnes handicapées était de 12%.

Quelques éclaircissements sont nécessaires pour bien gérer le CSE en évitant les pièges.

        SOMMAIRE

1- Les differents types de handicap

L’inclusion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise est un enjeu majeur de responsabilité sociale, mais aussi une obligation légale pour de nombreux employeurs.

Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle clé dans ce domaine, tant :

  • pour contrôler la politique handicap de l’entreprise
  • que pour impulser des actions concrètes, accompagner les salariés
  • et contribuer à la diminution de la taxe liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Cette page vous propose une explication claire et structurée sur le rôle du CSE concernant le handicap, les obligations de l’entreprise, les leviers d’action pour favoriser l’inclusion, et les réponses aux situations de handicap survenant au cours de la vie professionnelle. Comme nous allons le voir, les salariés handicapés et le CSE est un sujet à connaître.

1- Les salariés handicapés et le CSE

Selon la définition du 11 février 2005, une personne en situation de handicap subit une restriction de participation de la vie en société, ou une limitation d'activité, durable, ou définitive.

Essayons d'améliorer ce constat dans l'entreprise et permettre une inclusion plus forte des personnes en situation de handicap. Le CSE peut être force de proposition.

En plus, le CSE doit être vigilant :

  • quant à l'aménagement des postes tenus par ces personnes,
  • au respect de leurs contre-indications.

Luttons contre un premier préjugé : la première image qui vient généralement à l'esprit vis-à-vis du handicap est une personne en fauteuil roulant. Cependant, 80% des travailleurs handicapés (TH) ont un handicap invisible.

Les actions du CSE sont des plus larges par rapport :

  • au maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap
  • à la situation des travailleurs handicapés
  • à l'handicap qui nait dans le travail en entreprise
  • et de leur accueil au sein de la société.

Dans ce cadre, la formation "Ambassadeur du handicap" de Soxia, peut vous apprendre à les accompagner de la meilleure manière, et les orienter afin qu'ils bénéficient de tous leurs droits.

1.1- Les differents types de handicap

Il existe de multiples situations de handicap, nous pouvons néanmoins les répertorier en sept catégories ayant des différences à noter :

  • moteur,
  • visuel,
  • auditif,
  • psychique,
  • intellectuel,
  • cognitifs,
  • et les maladies invalidantes.

a. L'handicap moteur

Il ne se résume pas au fauteuil, il regroupe aussi entre autres toutes les personnes atteintes d'une paralysie, total ou partielle, d'une partie du corps. La compensation du handicap moteur demande généralement au moins un fauteuil ergonomique.
A par ce type de handicap, les autres sont généralement catégorisés dans le handicap invisible.

2- L'handicap Visuel

Il ne s'agit pas que de personnes totalement aveugles, le handicap visuel regroupe tous les types de malvoyances qui parfois ne sont que des troubles plus subtils. En effet, il leur est par exemple installé des écrans larges, ainsi que des réglages spécifiques des couleurs apparaissant à l'écran.

3- L'handicap auditif

Il regroupe beaucoup de personnes qui se sont habituées à vivre avec, et le compense.

Ces personnes ne vivent pas bien les situations bruyantes, ainsi que les open spaces. Le CSE ne doit pas hésiter à inviter les salariés qui s'en plaignent, de faire des tests, puis les démarches correspondantes.

Dans certains cas, il peut leur être confié des prothèses auditives, avant de prévoir d'autres types d'aménagements liés à la réduction du bruit.

4- L'handicap psychique

Il réunit les personnes atteintes de troubles, entrainant un déficit relationnel (ex : bipolarité), des difficultés de concentration (ex : TDAH), une grande variabilité dans la possibilité d'utilisation des capacités alors que la personne garde des facultés intellectuelles dites normales.

Le CSE doit contribuer à une meilleure prise en compte de ce handicap en entreprise, ce qui n'est pas assez le cas, comme pour le handicap mental.

5- L'handicap mental

L'handicap mental rassemble les personnes atteintes de déficiences intellectuelles. Ce qui peut entraîner des difficultés, nuancés : de réflexion, de conceptualisation, de communication, de décision, ainsi que les troubles associés au handicap psychique (ex : autisme, prématuré, trisomie 21).

6- Les troubles DYS

Il s'agit de "troubles dys" acquis à la naissance. En permanence l'homme acquiert l’information, la traite, la manipule, la communique et s’en sert pour produire des actions et interagir avec son environnement. Les "troubles dys" sont caractérisés par des dysfonctionnements dans le développement d‘une ou plusieurs de ces fonctions :

  • Le langage
  • La coordination motrice
  • L’attention
  • La perception
  • La mémoire
  • Les fonctions visuo-spatiales
  • Les fonctions exécutives

Ces troubles n'affectent pas l’ensemble du fonctionnement cognitif et donc se distinguent de la déficience intellectuelle globale ou de l’autisme. Par ailleurs, ils ne sont pas facilement explicables par une déficience sensorielle ou neurologique ou encore un trouble psychiatrique.

Il en existe plusieurs, qui sont aussi appelés "troubles de l'apprentissage" et leur nom commence par dys.

On estime qu'environ 7% de la population est atteinte par un ou plusieurs "troubles dys".

Ils entrainent la nécessité de fournir des efforts supplémentaires dans différents domaines pour réaliser des tâches parfois "simples".

Les différents troubles sont :

i. Dyslexie : difficultés de lecture

ii. Dysorthographie : difficultés à l'écriture

iii. Dyscalculie : difficultés à compter

iv. Dysphasie : difficultés à s'exprimer

v. Dyspraxie : difficultés à coordonner les mouvements

vi. Troubles de la mémoire

vii. Troubles de l'attention

7- Les maladies invalidantes

On estime qu'environ une personne sur 3 sera concernée au cours de sa vie par au moins une maladie invalidante. Dont les maladies rares qui concernent par définition, peu de personnes, mais il en existe beaucoup : diabète, sclérose en plaques, sida, maladie pulmonaire, cardiaque, respiratoire, dégénérescente parfois…. L'accompagnement de ces maladies demandent une écoute attentive et bienveillante quant aux différents besoins de la personne.

2- La contribution financière au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH)

Toutes les entreprises d’au moins 20 salariés ont l’obligation d’employer 6% de salariés en situation de handicap.

Les sociétés qui n’atteignent pas ce seuil, sont redevables d’une contribution. Elle est calculée en fonction de la taille de la société et du smic horaire. Le montant de cette taxe peut être utilisé, suivant différentes législations, pour promouvoir le handicap au sein de votre entreprise. Le CSE doit être attentif à l'utilisation du budget handicap, grâce notamment au rapport annuel qui doit vous être présenté.

Aujourd'hui beaucoup d'entreprises ont établi leur politique handicap depuis plusieurs années. Elles ont atteint un taux d'emploi proche des 6%. Le peu de contribution restante correspondant plus ou moins au budget de la mission handicap, certaines donc freinent leurs efforts, ce sur quoi le CSE doit être vigilant.

Des questions sur vos missions sur le handicap ?

Nous vous proposons un soutien juridique personnalisé tout au long de votre mandat

2.1- OETH : le calcul de la contribution

2.1.1 Le handicap en entreprise : cadre légal et OETH

Toute entreprise d’au moins 20 salariés doit compter au moins 6 % de travailleurs handicapés dans son effectif total. Si ce n'est pas respecté, une taxe se déclenche.

Cette obligation vise à favoriser l’insertion professionnelle des salariés en handicap et à lutter contre les discriminations.

2.1.2. Le calcul de OETH

Son calcul technique est composé de divers éléments, détaillés dans notre formation, mais voici un exemple pour en faire une première estimation :

Une entreprise de 300 salariés, emploie 8 salariés travailleurs handicapés

Elle sera redevable d’une contribution, en fonction du nombre de salariés handicapés manquants qu’elle a à recruter :

500 * SMIC horaire * nombre de salariés manquants

1- Détermination du nombre maximum de travailleurs handicapé pour l'effectif de 300 salariés :

300 * 6% = 18

2- Salariés handicapés à recruter :

18 – 8 = 10 salariés travailleurs handicapés à recruter

 

3- La contribution financière sera donc de :

500 * SMIC horaire * nombre de salariés à recruter

= 500 * 11.52 * 10

soit un total de 57 600€

2.2. Comment le CSE peut aider à diminuer la "taxe handicap" : leviers et bonnes pratiques

Pour diminuer, voire supprimer, la contribution Agefiph, plusieurs solutions existent :

  • Recruter davantage de travailleurs handicapés : respecter ou dépasser le quota de 6 % permet d’éviter la taxe et améliore l'inclusion 
  • Favoriser l’alternance et les stages : les contrats d’apprentissage, de professionnalisation ou de stage de personnes handicapées sont pris en compte dans le calcul du taux (voir plus bas point 3.3.1.)
  • Faire appel au secteur protégé et adapté : les achats de biens ou services auprès d’Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), Entreprises Adaptées (EA), Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) ou Entreprises de Travail Temporaire d’Insertion (ETTI) sont déductibles de la contribution
  • Mettre en place un accord agréé : un accord d’entreprise sur l’emploi des personnes handicapées, validé par l’administration, permet de substituer des actions concrètes à la contribution financière
  • Aménager les postes de travail : les investissements pour l’accessibilité et l’adaptation des postes sont valorisés dans la politique handicap et facilitent le recrutement et le maintien dans l’emploi

2.2.1. Favoriser l'alternance et les stages par des personnes handicapés

Les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les stages réalisés par des personnes en situation de handicap sont pris en compte dans le calcul du taux d’emploi des travailleurs handicapés.

Chaque alternant ou stagiaire reconnu comme bénéficiaire de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) contribue à atteindre le quota de 6 % et réduit d’autant le nombre de « travailleurs handicapés manquants » dans l’entreprise.

Cette stratégie est pertinente pour :

  • Diversifier les profils recrutés et préparer l’intégration durable de personnes handicapées (sans oublier que toutes les entreprises veulent être "RSE" : c'est une bonne occasion de montrer que ce n'est pas de l'affichage)
  • Bénéficier d’aides spécifiques à l’embauche d’alternants handicapés (primes, accompagnement)
  • Tester l’adéquation entre le poste, l’environnement de travail et les besoins spécifiques du salarié.

En pratique, il est conseillé :

  • d'adapter les processus de recrutement pour faciliter l’accès des candidats en situation de handicap à l’alternance
  • de mettre en place un accompagnement personnalisé pour sécuriser le parcours et favoriser la montée en compétences
  • d'avoir un responsable de service responsabilisé sur ce thème afin de faciliter l'inclusion

2.2.2. Faire appel au secteur protégé

Le recours à la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté (ESAT (exCAT), EA, TIH, EPS) permet de déduire une partie des montants facturés de la contribution Agefiph, dans la limite de 50 à 75 % de la contribution brute selon le taux d’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise.

2.2.2.1. Quelles tâches peuvent être confiées au secteur protégé et adapté ?

Il exite plus de 200 métiers dans 14 grands secteurs, n'hésitez pas à vous renseigner, le panel est important.

  • Production industrielle : montage, opérateur de production, ouvrier (en menuiserie, métallurgie, électricité, chimie, plastique), conditionnement, assemblage, logistique, emballage.

  • Services : agent administratif, secrétaire, reprographie, archivage, gestion du courrier, employé de conciergerie, graphiste, agent évènementiel

  • Impression, reprographie : opérateur en imprimerie, agent de reprographie...

  • Espaces verts et aménagement : nettoyage, entretien d’espaces verts, maçon paysager,

  • Nettoyage et entretien : agent de propreté, agent d'entretien de véhicules, blanchisserie, gestion des déchets, repasseur industriel

  • Construction et bâtiment : peintre, ouvrier, maçon

  • Restauration collective : cuisinier, serveur, plongeur, aide pâtissier, gestionnaire de stocks alimentaires...

  • Conditionnement, logistique et transport : préparateur de commandes, manutentionnaire, chauffeur livreur

  • Prestations intellectuelles : informatique, développement web, services administratifs, gestion documentaire, traduction, centre d’appels.

2.2.2.1. Limites et conditions

  • Seuls les contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services passés avec des EA, ESAT, TIH ou EPS (salarié porté reconnu handicapé) sont éligibles à la déduction.

  • Les factures doivent être dûment justifiées et les prestations réellement réalisées.

  • La déduction est plafonnée à 50 % de la contribution brute si le taux d’emploi de l’entreprise est inférieur à 3 % et à 75 % si ce taux est égal ou supérieur à 3 %

2.2.3. Mettre en place un accord agréé

L’accord agréé est un levier pour supprimer la contribution Agefiph : tant qu’il est en vigueur et respecté, la contribution réelle due peut-être nulle (mais remplacée par des actions à réaliser qui ont un coût).

2.2.3.1. Qu’est-ce qu’un accord agréé ?

  • Il s’agit d’un accord collectif, négocié avec les partenaires sociaux, qui prévoit un plan pluriannuel d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées

  • L’accord doit être validé (« agréé ») par l’administration, après vérification de sa conformité et de son ambition.

2.2.3.2. Que doit contenir un accord agréé ?

  • Un diagnostic de la situation de l’entreprise en matière d’emploi des personnes handicapées

  • Des objectifs chiffrés de recrutement, d’intégration, de maintien dans l’emploi, d’accessibilité, de formation...

  • Un plan d’actions détaillé (recrutement, aménagements, sensibilisation, recours au secteur protégé, partenariats...)

  • Un budget dédié et des modalités de suivi et d’évaluation des actions

  • Une durée de validité (généralement 3 ans, renouvelable)

2.2.3.3. Avantages de l’accord agréé

  • Substitution de la contribution Agefiph par des actions concrètes et structurantes pour l’entreprise.

  • Valorisation de la politique handicap auprès des salariés, partenaires et clients.

  • Implication du CSE et des partenaires sociaux dans la définition et le suivi de la politique handicap.

2.2.3.4. quelle est la procédure ?

  • Négociation de l’accord avec les représentants du personnel (CSE).

  • Dépôt auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) pour agrément.

  • Suivi annuel des engagements et bilan à la fin de la période.

3- les différents d'handicaps et leurs reconnaissance

Afin de bénéficier de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés et ainsi bénéficier d'une "discrimination positive" lors de l'étape de la candidature, les personnes concernées doivent pouvoir attester leur handicap.

Il existe différents certificats, mais les trois principaux sont : l'invalidité, l'incapacité, et la RQTH.

1- La pension d'invalidité

De trois niveaux différents, elle est accordée par la sécurité sociale. Une demande peut être envoyée à la sécurité sociale si la personne est atteinte de restriction importantes à l'emploi. Elle est de minimum 311,56€ par mois. L'invalidité concerne des troubles acquis dans le cadre personnel.

2- Le taux d'incapacité

A la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le salarié sera convoqué par le médecin conseil de l'assurance maladie, qui statuera sur le taux d'incapacité permanente restant.

En dessous de 10%, le salarié touchera une certaine somme (allant jusqu'à 4 507.36€) et ne sera pas reconnu en situation de handicap vis-à-vis de son employeur. 

Au-delà, le salarié percevra une rente, chaque trimestre ou chaque mois, et bénéficiera de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés des entreprises.

3- RQTH, formulaire de demande à la maison départementale des personnes handicapés (mdph)

La loi du 11 février 2005 a installé dans chaque département une maison départementale pour les personnes handicapées.

Que les salariés soient bénéficiaires d'une invalidité ou une incapacité, le CSE se doit d'inviter les salariés à envoyer un dossier de demande à la mdph. Par l'intermédiaire du formulaire de demande, tout ce que le salarié a besoin vis-à-vis de son handicap peut être demandé. Tous les besoins de compensations, d'accompagnement, ainsi que les besoins d'orientations, notamment, vers le milieu protégé et adapté. 

Au sein du formulaire de demande à la MDPH, il faut bien sûr demander la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés), mais l'allocation aux adultes handicapés vaut RQTH et se cumule avec l'invalidité, jusqu'à un certain seuil. Au moment de prendre votre retraite, l'AAH se transforme ensuite en pension minimum, et peut permettre de partir dès 55 ans. 

5- Les obligations de l'employeur

Les obligations de l'employeur en matière de handicap sont détaillées par le législateur.

Le CSE doit être vigilant à leurs bonnes applications, alors que les directions ont tendance à ne pas assez s'impliquer sur le sujet par manque de connaissances. Ce point est encore plus vrai plus depuis l'application de la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, qui a limité l'enchainement des accords handicap, à un seul renouvellement. 

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Ce sujet est très méconnu pourtant le CSE est légitime et doit prendre ce sujet en main.

L'équipe de Soxia peut vous aider à améliorer la politique handicap de votre entreprise. Grâce à nos conseils juridiques (cliquez sur le lien), vous pourrez accompagner les salariés et nouveaux entrants en situation de handicap de la meilleure manière.

N'hésitez pas à nous contacter pour plus d'informations ou si vous souhaitez une aide juridique sur ce thème contactez nous au 01 30 09 89 00.

FAQ - Foire aux questions


Le CSE peut-il imposer à l’employeur de recruter plus de travailleurs handicapés ?

Non, mais il peut proposer, négocier et contrôler la politique handicap, et demander des bilans et des actions correctives


Le CSE a-t-il accès à la liste nominative des travailleurs handicapés ?

Non, la DOETH transmise au CSE est anonymisée pour respecter la vie privée des salariés


Quelles actions du CSE permettent de réduire la taxe handicap ?

Le CSE peut proposer des actions de recrutement, d’aménagement de postes, de recours au secteur protégé, ou la négociation d’un accord agréé


Un salarié peut-il saisir le CSE en cas de difficulté liée à son handicap ?

Oui, il peut solliciter le CSE ou la CSSCT pour être accompagné dans ses démarches ou signaler une difficulté d’aménagement


Le référent handicap est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Non, il est obligatoire à partir de 250 salariés, mais recommandé dans toutes les structures

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Mis à jour le :



Renaud Negre.
Expert-Comptable
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Glossaire des termes clés du handicap et le CSE

CSE
Le Comité Social et Économique représente les salariés dans l'entreprise.
OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés)
Obligation pour les entreprises de 20 salariés et plus d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés
DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés)
Déclaration annuelle de l’employeur sur l’emploi des personnes handicapées, transmise au CSE.
Agefiph
Association chargée de collecter la contribution des entreprises ne respectant pas l’OETH et de financer des actions pour l’emploi des personnes handicapées.
ESAT (Établissement et Service d’Aide par le Travail)
Structure accueillant des personnes en situation de handicap et leur proposant une activité professionnelle adaptée.
EA (Entreprise Adaptée)
Entreprise employant au moins 55 % de travailleurs handicapés et proposant un accompagnement spécifique.
TIH (Travailleur Indépendant Handicapé)
Travailleur indépendant reconnu handicapé, pouvant fournir des prestations à des entreprises.
CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail)
Commission du CSE dédiée à la santé, sécurité et conditions de travail, obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés
Référent handicap
Personne chargée d’accompagner les salariés handicapés et de conseiller l’entreprise, obligatoire à partir de 250 salariés

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