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Que dit le code du travail concernant le PSE ?
Le Code du travail impose aux entreprises (d’au moins 50 salariés) d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cas de restructuration et compression d’effectifs entraînant le licenciement pour motif économique de 10 salariés et plus, sur une période de 30 jours ou lorsque 10 salariés refusent la modification de leur contrat de travail pour un motif économique.
Un PSE est une procédure lourde et exigeante notamment sur le plan juridique, qui implique de consulter le comité d’entreprise/ ou le Comité social et économique (CSE) (ou le cas échéant le comité central d’entreprise (CCE/CSE central). La tentation est donc grande d’y échapper…
C’est pourquoi, certaines entreprises souhaitent se soustraire à cette obligation d’établir un PSE en tentant de minimiser le nombre de départs. En effet, un PSE doit contenir un plan de reclassement interne, encadrer les modalités de départs et prévoir des mesures d’accompagnement pour les salariés susceptibles d’être licenciés. Cette procédure est donc onéreuse…
Elle oblige la direction à s’expliquer et à se justifier devant les élus du comité d’entreprise. Elle peut s’avérer très difficile si le motif économique ne tient pas (pour approfondir, cliquez ici). Le comité d’entreprise dispose de plus d’un droit légal : recourir l’assistance d’un Expert comptable.
Il convient de ne pas oublier que vos dirigeants (PDG, DG, Directeur administratif, DRH…) ont préparé avec leurs conseils le contenu du PSE pendant plusieurs semaines. Le contenu du livre 1 et du livre 2 est donc souvent bien cadré et dans les grandes lignes conforme à la loi (le diable se cache dans les détails). Pour connaître les réflexes que doit avoir le comité d’entreprise ou CSE en cas d’annonce d’un PS