Mettre en place un PSE : que dit le code du travail ?

Le Code du travail impose aux entreprises (de plus de 50 salariés) de mettre en place un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) en cas de restructuration et compression d’effectifs entraînant le licenciement pour motif économique de 10 salariés et plus, sur une période de 30 jours ou lorsque 10 salariés refusent la modification de leur contrat de travail pour un motif économique.

Un PSE est une procédure lourde et exigeante notamment sur le plan juridique, qui implique de consulter le Comité social et économique (CSE). La tentation est donc grande d’y échapper…

C’est pourquoi, certaines entreprises souhaitent se soustraire à l’obligation de mettre en place un PSE en tentant de minimiser le nombre de départs. En effet, un PSE doit contenir un plan de reclassement interne, encadrer les modalités de départs et prévoir des mesures d’accompagnement pour les salariés susceptibles d’être licenciés. Cette procédure est donc onéreuse…

Elle oblige la direction à s’expliquer et à se justifier devant les élus du comité social et économique. Elle peut s’avérer très difficile si le motif économique ne tient pas (pour approfondir, cliquez ici). Le comité social et économique dispose de plus d’un droit légal : recourir l’assistance d’un Expert-comptable.

Il convient de ne pas oublier que vos dirigeants (PDG, DG, Directeur administratif, DRH…) ont préparé, pendant plusieurs semaines, avec leurs conseils le fait de mettre en place un PSE. Le contenu du livre 1 et du livre 2 est donc souvent bien cadré et dans les grandes lignes conforme à la loi (le diable se cache dans les détails).

Pour connaître les réflexes que doit avoir le CSE en cas d’annonce d’un PS