Le Code du travail impose aux entreprises (d’au moins 50 salariés) d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cas de restructuration et compression d’effectifs entraînant le licenciement pour motif économique de 10 salariés et plus, sur une période de 30 jours ou lorsque 10 salariés refusent la modification de leur contrat de travail pour un motif économique.

Un PSE est une procédure lourde et exigeante notamment sur le plan juridique, qui implique de consulter le comité d’entreprise/ ou le Comité social et économique (CSE) (ou le cas échéant le comité central d’entreprise (CCE/CSE central). La tentation est donc grande d’y échapper…

C’est pourquoi, certaines entreprises souhaitent se soustraire à cette obligation d’établir un PSE en tentant de minimiser le nombre de départs. En effet, un PSE doit contenir un plan de reclassement interne, encadrer les modalités de départs et prévoir des mesures d’accompagnement pour les salariés susceptibles d’être licenciés. Cette procédure est donc onéreuse…

Elle oblige la direction à s’expliquer et à se justifier devant les élus du comité d’entreprise. Elle peut s’avérer très difficile si le motif économique ne tient pas (pour approfondir, cliquez ici). Le comité d’entreprise dispose de plus d’un droit légal : recourir l’assistance d’un Expert comptable.

Il convient de ne pas oublier que vos dirigeants (PDG, DG, Directeur administratif, DRH…) ont préparé avec leurs conseils le contenu du PSE pendant plusieurs semaines. Le contenu du livre 1 et du livre 2 est donc souvent bien cadré et dans les grandes lignes conforme à la loi (le diable se cache dans les détails). Pour connaître les réflexes que doit avoir le comité d’entreprise ou CSE en cas d’annonce d’un PSE – cliquez ici.

Certaines directions ont ainsi tendance, en amont, à « pousser » les salariés à démissionner ou à signer des ruptures conventionnelles voire à multiplier les procédures disciplinaires. Les élus du comité d’entreprise (ou du CCE) ne sont pas démunis : l’exploitation et le suivi des informations devant être mise dans la base de données économiques et sociales (les informations trimestrielles sur l’emploi sont renseignées dans la base de données – BDU ou BDES -) permet de déceler de nombreux signes avant-coureurs. Mais pas seulement.

En tout état de cause, les comités d’entreprise exerçant pleinement leurs attributions, formés et accompagnés tant économiquement que juridiquement, notamment dans le cadre des consultations annuelles (la stratégie notamment), disposent des outils et des atouts pour anticiper, agir et le cas échéant réagir à certaines manœuvres.

Pour éviter d’avoir à mettre en place un PSE, certaines entreprises sont aussi tentées de découper les départs dans le temps sans jamais passer la barre des 10 licenciements sur 30 jours. La loi pose les deux règles suivantes pour limiter les dérives :

• si, pendant 3 mois, plus de 10 licenciements ont été réalisés dans votre société (sans dépasser 9 sur 30 jours), tout licenciement envisagé au cours des 3 mois suivants doit suivre la procédure du PSE,
• si, au cours d’une année civile, plus de 18 licenciements ont été prononcés sans avoir eu l’obligation d’établir un PSE, tout licenciement envisagé au cours des 3 mois suivants (donc entre le 1^er janvier et le 31 mars de l’année suivante) doit suivre la procédure du PSE.

Ces deux règles peuvent paraître injustes pour les premiers salariés licenciés car ce sont les suivants qui vont se voir appliquer la procédure PSE. Mais, elles ont le mérite d’exister pour éviter que la procédure PSE soit en pratique inapplicable… Plus d’informations sur la procédure de consultation du comité d’entreprise, ici.

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