La mise en place de l’intéressement des salariés 

Toute entreprise, quelle que soient son activité et sa forme juridique, peut mettre en place l’intéressement des salariés « aux bénéfices ». Cette mise en place est facultative. Ce dispositif est différend de celui de la participation aux bénéfices qui est obligatoire quand l’entreprise a plus de 50 salariés (pour plus d’informations cliquez ici). Cette possibilité est également offerte à un groupe d’entreprises. Il appartient aux parties de déterminer le champ d’application de leur accord, la formule de calcul et le périmètre.

Aucune condition d’effectif n’est exigée.

Contrairement à la participation aux bénéfices, aucun effectif minimal n’est demandé. Ainsi une petite société de 2 ou  3 salariés peut mettre en place un accord d’intéressement. Cependant l’entreprise doit satisfaire à ses obligations en matière de représentation du personnel si elle le peut (délégués du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). A défaut, les sommes versées au titre de l’accord ne peuvent être considérées comme de l’intéressement et ne bénéficient en conséquence d’aucune exonération.

L’intéressement a un caractère collectif :

En effet, tous les salariés de l’entreprise doivent pouvoir bénéficier de l’intéressement aux bénéfices.

Une durée minimum d’ancienneté dans l’entreprise peut être exigée mais elle ne pourra en toute hypothèse excéder 3 mois.

L’ancienneté s’apprécie au regard de la durée totale d’appartenance juridique à l’entreprise sans que les périodes de suspension du contrat de travail puissent être déduites. La durée d’appartenance se détermine en tenant compte de la totalité de l’ancienneté acquise au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent, en prenant en compte tous les contrats de travail c’est à dire CDD et CDI.

Une information sur une fiche distincte du bulletin de paie

La somme attribuée à un salarié en application de l’accord d’intéressement fait l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie. Il ne doit donc pas figurer sur un bulletin de salaire même en bas (zone exonérée de cotisations sociales). D’ailleurs, vu les spécificités de ce versement, il vaut mieux qu’il soit à part.

Cette fiche mentionne (article D3313-9 du Code du travail) :

• le montant global de l’intéressement,
• le montant moyen perçu par les bénéficiaires,
• celui des droits attribués à l’intéressé,
• la retenue opérée au titre de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale.
• les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l’accord d’intéressement,
• les modalités d’affectation par défaut de l’intéressement au plan d’épargne d’entreprise,
• le délai à partir duquel les droits à intéressement investis sur un plan d’épargne peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés.

Une prime d’intéressement ne peut se substituer à un élément de rémunération.  

Le principe de non – substitution s’oppose à ce que l’application par l’entreprise d’un accord d’intéressement soit à l’origine de la suppression ou de la réduction d’éléments de rémunération.

Le non respect de ce principe entraîne la réintégration des primes versées, à hauteur des éléments de rémunération supprimés, dans l’assiette des cotisations et des taxes et participations sur les salaires.

A noter : ce dispositif est soumis à la CSG et la CRDS, éventuellement à l’impôt sur le revenu en cas de versement. Pour l’employeur le forfait social s’applique dessus (20%).