PSE : la communication est primordiale

Le plan de sauvegarde de l’emploi et la consultation des représentants du personnel
Interdire les licenciements économiques en période de bénéfices ?

La communication en PSE peut être une bataille : avant, pendant et après un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) est un élément crucial. Dans certains cas, si elle est bien maîtrisée  elle peut être un levier efficace dans la négociation du PSE.

 

Avant le PSE

Avant l’annonce officielle d’un PSE, des fuites existent. Dans certains cas, ces bruits de couloirs sont réels, mais il existe des cas où ils n’ont pour but que d’anticiper et préparer le futur choc. Vous devez questionner en réunion vos dirigeants, ne laissez rien passer… vous devez essayer d’anticiper.

Les élus doivent être vigilants. Lorsque des bruits commencent à apparaître les élus doivent s’interroger : est ce qu’il existe des éléments dans les rapports de l’expert comptable qui a réalisé les derniers examens annuels des comptes ? Faut-il déclencher une procédure d’alerte afin de pouvoir interpeller la direction ?

Les bruits de couloir sont de la communication en PSE car souvent, votre direction fait volontairement fuiter les informations. Souvent les chefs de services sont informés avant l’annonce et doivent surveiller l’évolution des subordonnés.

 

Lors de l’annonce du PSE

Le CSE, CE ou le Comité central d’entreprise (CCE) est l’interlocuteur, avec les organisations syndicales, de la direction dans la mise en place du PSE. les représentants du personnel ont a la primauté de l’information sur le projet de réorganisation (Livre 2) et le PSE (Livre 1). L’annonce est faite aux élus au moment de la convocation en réunion de présentation des documents. Il est délicat de communiquer aux salariés avant l’annonce.

Par contre, vous devez indiquer par la suite que vous serez présents et actif dans les négociations. Montrez votre détermination.

Pour connaître les réflexes à avoir en cas d’annonce d’un PSE, cliquez ici.

 

Pendant le PSE

La communication est primordiale, tout d’abord les salariés sont inquiets et ne savent pas s’ils vont rentrer dans le plan.

La direction de l’entreprise va chercher à communiquer et pousser vers les départs volontaires (s’il y en a). Il est beaucoup plus simple de pousser sur le départ des salariés qui réfléchissent à partir : moins de risque de prud’hommes, moins de contestations … Souvent les salariés ne connaissent pas ces dispositifs.

Ensuite, en cas de difficultés dans la procédure du plan de sauvegarde de l’emploi, l’entreprise va chercher à tout mettre sur le dos des représentants des salariés ou des organisations syndicales. Sur ce point, les élus doivent absolument communiquer avec tous les salariés sur la procédure, son déroulement, pourquoi les élus contestent, pourquoi cette procédure doit être plus longue et surtout affirmer et insister que les IRP représentent les intérêts de tous les salariés de la société. Il est très facile pour une direction de proposer de petites avancés et de faire ensuite du chantage soit les DS signent, soit on reste sur les premières propositions. Ne vous laissez pas avoir ce n’est que de la communication en PSE : ce n’est pas aussi simple et basique.

 

En PSE : occupez le terrain de la communication 

Cette lutte pour la communication en PSE ne doit pas être négligée, vous devez occuper le terrain. Pourquoi ne pas désigner un ou deux membres du comité d’entreprise pour surveiller et proposer des éléments de communications et de réponses à la communication de l’entreprise. Nous avons vu dans le secteur de la pharmacie, secteur qui se porte plutôt bien, une société qui a réalisé 7 PSE en 10 ans. Les élus maîtrisaient la communication et mettaient en avant dès le début dans la communication les milliards de bénéfices et le petit nombre de licenciements (même s’il n’est pas petit le CA et les bénéfices l’étaient tellement qu’il fallait relativiser).

Vous devez aussi dire, qu’en ces temps difficiles un second PSE ou un troisième peut arriver, cet argument choque les esprits. Personne n’est à l’abri.

 

Devez vous organiser des manifestations ?

Cette question est à envisager au cas par cas, elle dépend du rapport de force entre les élus et la direction, de l’opinion générale des salariés … Parfois, médiatiser un PSE peut vous aider dans les négociation. Mais attention la médiatisation est très risquée.

Il est à noter que certains salariés (trop peu) se sentent concernés par l’annonce d’un PSE mais que beaucoup estiment être tranquille. Ils ne connaissent pas la procédure, ses impacts et ils se mettent dans une sorte de déni de la réalité. Ne soyez pas surpris d’avoir peu d’échos au début de la procédure et aussi lors d’un premier PSE.

 

Devez vous médiatiser ce plan ?

En France les licenciements économiques ont mauvaise presse. Menacer de rendre public un Plan de sauvegarde de l’emploi peut être un argument supplémentaire si votre société n’a pas de difficultés financière et si le PSE est discutable. En gros, vous faites passer votre société pour des « voyous ».

On se souvient tous du cas du thé Éléphant, la communication avait été désastreuse pour Unilever qui est un géant mondial très rentable. Au final, la justice a suspendu ce PSE pour défaut d’information du Comité d’entreprise : le motif économique de la fermeture est en effet douteux puisque l’usine est rentable. Le plan social proposé par Unilever a aussi été annulé par la justice pour insuffisance compte tenu de la taille du groupe et de ses moyens financiers. Tous ces points réunis montre ce groupe sous un mauvais jour pour la population, les salariés licenciés et pire, pour les salariés qui ne sont pas touchés par ce PSE et qui travaillent pour ce groupe. Attention, ce point est très délicat et peut aussi pousser la direction à se fermer à toute négociation.

Par contre, si votre société ou votre groupe a de grosses difficultés, une médiatisation peut dégrader une situation déjà très difficile.

 

Après le PSE

La communication doit continuer, les IRP (les représentants du personnel) doivent suivre l’évolution du PSE, indiquer les évolutions proposées et indiquer si les gens partis retrouvent facilement un nouvel emploi.

Il faut aussi communiquer sur les gens qui restent dans l’entreprise : n’ont ils pas, après le PSE, un surcroît de travail ? Les conditions de travail ne se dégradent t’elles pas ? Vous devez inciter les salariés dans ce cas à venir vous voir et informer votre DRH sur les services où les conditions et l’ambiance vont se dégrader suite à des départs mal calibrés… le CHSCT peut (doit) être saisi.

Enfin, garder dans les archives les précédents PSE ou les PSE des concurrents peuvent toujours servir de base…

 

Attention : le PSE a un caractère confidentiel tout ne peut pas forcément être communiqué, soyez vigilent sur ce point.

 

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