Entretien d’évaluation : rôle, obligations et leviers d’action pour les élus de CSE
Pour élus et représentants du CSE – Maîtrisez l'entretien d'évaluation et défendez les droits des salariés.
A retenir : l’entretien d’évaluation est un dispositif facultatif permettant à l’employeur d’évaluer les compétences et objectifs d’un salarié.
Pour les élus de CSE, il est essentiel d’en contrôler la conformité légale, de distinguer cet entretien des autres entretiens obligatoires,
et de vérifier le respect des droits du salarié. Ce guide explique les obligations, la jurisprudence et les bonnes pratiques pour défendre efficacement les salariés.
Les élus de CSE et délégués syndicaux doivent surveiller attentivement la mise en place de chaque entretien d’évaluation. Cela implique :
- Vérifier la conformité légale et conventionnelle
- Poser les bonnes questions à l’employeur
- Identifier les points contestables
En cas de doute, le CSE doit inscrire ce sujet à l’ordre du jour d’une réunion afin de préserver les droits des salariés.
1. Aucune obligation légale d’imposer un entretien d’évaluation
L’entretien d’évaluation est un dispositif facultatif relevant du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-42.368). Le Code du travail ne prévoit aucune obligation en la matière, mais certaines conventions collectives peuvent l’imposer. Les élus doivent donc vérifier les dispositions de leur branche.
Si l’employeur décide de mettre en place un tel entretien, il fixe librement ses modalités dans le respect de la loi. Les élus de CSE doivent rester vigilants sur :
- Les délais et modalités de convocation
- La rédaction du compte rendu
- Le respect des droits du salarié
Le salarié ne peut pas refuser de s’y soumettre.
2. Attention il existe différents entretiens à ne pas mélanger
Les élus de CSE et les représentants du personnel doivent s’assurer que chaque salarié identifie clairement s’il participe à un entretien d’évaluation ou à un autre type d’entretien obligatoire.
Trop souvent, les salariés — et parfois même les employeurs — ne font pas la distinction entre les différents types d’entretiens.
L’entretien annuel d’évaluation ne doit pas être confondu avec :
- L’entretien professionnel (tous les 2 ans ou après certaines absences)
- L’entretien récapitulatif (tous les 6 ans)
Ces entretiens, prévus à l’article L. 6315-1 du Code du travail, ont des finalités différentes et doivent idéalement être organisés séparément.
Idéalement, ces entretiens doivent être organisés séparément afin de garantir une compréhension claire par l’évaluateur et le salarié.
3. Pourquoi faire un entretien d’évaluation ?
3.1. Bilan de la période écoulée
L’entretien d’évaluation permet au salarié de se situer par rapport aux attentes de l’entreprise et d’identifier d’éventuelles lacunes à combler.
Cet échange entre manager et salarié permet :
- De dresser le bilan de l’exercice écoulé
- De formuler des appréciations
- De définir des pistes d’amélioration
Ces éléments peuvent conduire à une évolution de poste ou de rémunération… ou expliquer l’absence de progression.
Bien que l’échange soit ouvert, le salarié doit se préparer sérieusement et, si nécessaire, formuler des objections pendant l’entretien d’évaluation.
L’évaluation permet de :
- Se situer par rapport aux attentes
- Identifier les points forts et axes d’amélioration
- Échanger librement sur les performances
3.2. Fixer des objectifs pour l’exercice suivant
Il permet également :
- Forces : valoriser le savoir-faire et les compétences
- Faiblesses : cibler les améliorations et définir des actions concrètes
4. Objectifs et cadre juridique de l'entretien d'évaluation
L’entretien d’évaluation vise à :
- Évaluer les compétences
- De faire le point sur le travail accompli sur l’année écoulée
- Fixer de nouveaux objectifs
- Justifier les augmentations
- Évaluer le potentiel professionnel
Ne pas oublier que selon l'article L. 1222-2 du Code du travail : « Les informations demandées à un salarié ne doivent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles ».
4.1. Pour les salariés
La présence du salarié à l’entretien d’évaluation est obligatoire. Son absence, sans motif légitime, peut entraîner une sanction disciplinaire.
Le salarié doit répondre de bonne foi aux questions posées par l’employeur (Code du travail, art. L. 1221-6), dès lors que les informations demandées présentent un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes (art. L. 1222-2).
Selon l'article L 1221-8, "Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie".
L’entretien d’évaluation n’étant pas un entretien préalable à une sanction disciplinaire, le salarié ne peut pas être assisté par un représentant du personnel (Cass. crim., 11 févr. 2003, n° 01-88.014).
Le refus du salarié de signer le compte rendu de l’entretien d’évaluation n’annule pas sa validité. En revanche, il peut discuter ou contester sa notation professionnelle si celle-ci impacte sa carrière.
Selon la CNIL, le salarié peut demander copie du document comportant des données d’évaluation, ainsi que la signification des codes et valeurs qui lui sont appliqués, sans que cela puisse lui être refusé par l’employeur.
En résumé :
- Présence obligatoire du salarié
- Répondre de bonne foi aux questions (art. L. 1221-6 et L. 1222-2)
- Pas d’assistance par un représentant du personnel
- Possibilité de discuter la notation
4.2. Pour l’employeur
L’employeur est tenu à une obligation de loyauté lors de l’évaluation. Il doit procéder à l’évaluation professionnelle dans le respect de la dignité du salarié, sans comportement agressif ou déplacé.
Les informations demandées par l’employeur lors de l’entretien d’évaluation doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes du salarié (Code du travail, art. L. 1222-2).
L'entretien doit se faire :
- Dans le respect de la dignité du salarié
- En utilisant des critères objectifs et pertinents
5. Dispositifs et vigilance face à l’IA
Les méthodes d’entretien d’évaluation peuvent varier selon la politique de ressources humaines mise en place dans l’entreprise.
Les méthodes varient : entretien simple, méthodes sophistiquées, autoévaluation… Les élus doivent être attentifs :
- Au contenu : proscrire toute méthode non objective
- À l’usage de l’IA : interroger la direction sur ses pratiques
⚠️ Attention aux évaluations réalisées par intelligence artificielle : elles nécessitent une vigilance accrue sur la fiabilité et la conformité juridique.
Les élus de CSE doivent être en mesure d’évaluer les conditions et méthodes d’entretien d’évaluation mises en place par l’employeur :
- Le contenu : les élus doivent proscrire toute méthode d’entretien d’évaluation reposant sur des critères non objectifs ou discriminatoires.
- L’usage de l’IA : sujet particulièrement sensible. Les élus doivent interroger la direction sur son utilisation dans les entretiens d’évaluation avant toute contestation officielle.
6. Mise en place : obligations et consultations
Lorsqu’une entreprise met en place un entretien d’évaluation, elle doit respecter une procédure définie par :
- La loi
- La jurisprudence
- Les dispositions conventionnelles
- Les recommandations de la CNIL
Certains accords de branche fixent des règles spécifiques sur l’organisation ou le formalisme de l’entretien annuel d’évaluation. Les élus de CSE doivent systématiquement les vérifier.
Important : pour respecter la loi, la procédure d’entretien d’évaluation doit :
- Informer les salariés avant la mise en œuvre, de préférence par écrit (art. L. 1222-3)
- Toute collecte de données personnelles pendant l’entretien d’évaluation doit être précédée d’une information claire au salarié (Code du travail, art. L. 1222-4)
- Consulter le CSE avant toute mise en œuvre de moyens ou techniques de contrôle de l’activité des salariés. À défaut, le juge des référés peut bloquer l’entretien d’évaluation (art. L. 2312-38)
- Informer et consulter le CSE sur le projet d’entretien d’évaluation dans le cadre de ses prérogatives en matière de santé et sécurité (Code du travail, art. L. 2312-8). Cette consultation concerne tout aménagement important modifiant les conditions de travail.
- Lors de l’entretien d’évaluation, utiliser uniquement des critères objectifs et vérifiables, pertinents au regard de la finalité poursuivie (Code du travail, art. L. 1222-3).
La jurisprudence exige que la méthode d’entretien d’évaluation repose sur des critères précis, objectifs et pertinents (Cass. soc., 14 déc. 2015, n° 14-17.152).
7. Rédaction du support de l'entretien d'évaluation
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Le compte rendu d’entretien d’évaluation doit être précis et conforme à la réalité, car il peut servir de preuve, à charge ou à décharge, en cas de litige.
Le support de l’entretien d’évaluation doit être rédigé avec précision, car il peut constituer une preuve en cas de contestation devant les juridictions compétentes.
Exemple : le licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle a été jugé injustifié lorsque le compte rendu d’entretien d’évaluation datant de moins de deux mois attestait de ses compétences (Cass. soc., 22 mars 2011, n° 09-68.693).
L’entretien d’évaluation fixe l’appréciation portée par l’entreprise sur les qualités professionnelles du salarié à la date de sa réalisation.
Une appréciation négative issue de l’entretien d’évaluation peut constituer un élément à charge utilisable par l’employeur.
À l’inverse, une appréciation positive lors de l’entretien d’évaluation pourra être opposée par le salarié à l’employeur en cas de litige.
La fiche finale de l’entretien d’évaluation peut servir de preuve en cas de discrimination, notamment lors de contentieux prud’homaux.
La Cour de cassation a jugé que les fiches d’entretien d’évaluation mentionnant les activités prud’homales et syndicales d’un salarié, et les perturbations qu’elles occasionnent dans la gestion de son emploi du temps, peuvent laisser supposer une discrimination syndicale lorsque ce salarié n’a bénéficié d’aucune promotion depuis son élection (Cass. soc., 1er juill. 2009, n° 08-40.988).
Les élus de CSE doivent rester vigilants sur les consignes données aux managers et sur le contenu des supports d’entretien d’évaluation. En cas de doute, le sujet doit être inscrit à l’ordre du jour d’une réunion.
8. Confidentialité
Les informations issues de l’entretien d’évaluation sont confidentielles (art. L. 1221-8) et ne peuvent être communiquées à des tiers sans accord.
9. Salariés concernés par l'évaluation
Tous les salariés doivent passer l’entretien d’évaluation si celui-ci est mis en place, y compris les salariés protégés.
Un salarié ne peut pas refuser de participer à un entretien d’évaluation, sous peine de sanction disciplinaire.
Priver un salarié protégé d’entretien d’évaluation pendant plusieurs années, alors que d’autres salariés dans la même situation y participent, constitue un préjudice affectant ses chances de promotion (Cass. soc., 19 janv. 2010, n° 08-45.000).
10. Conséquences de l'entretien d'évaluation
Les entreprises doivent être prudentes dans l’exploitation des résultats de l'évaluation, car ils peuvent avoir un impact sur :
- La carrière, salaire, formation : L’évolution de carrière et le déroulement du contrat de travail
- La rémunération et les promotions
- L’accès à la formation
- La rupture éventuelle du contrat de travail
Un entretien d’évaluation peut être considéré comme une sanction disciplinaire si des reproches formels sont adressés au salarié :
La Cour de cassation a jugé qu’un compte rendu écrit d’entretien annuel d’évaluation contenant des reproches et exigeant un changement immédiat de comportement constitue un avertissement disciplinaire (Cass. soc., 2 févr. 2022, n° 20-13.833).
Impact sur les rémunérations : les résultats d’un entretien d’évaluation peuvent constituer des éléments objectifs justifiant une différence de classification ou de salaire (Cass. soc., 17 oct. 2006, n° 05-40.393).
Les augmentations individuelles doivent reposer sur des critères objectifs et vérifiables, et non sur une décision purement discrétionnaire (Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-17.577).
Un employeur a été condamné pour discrimination salariale après avoir justifié un écart de salaire par une mauvaise qualité de travail, alors que le dernier entretien d’évaluation du salarié comportait des appréciations positives (Cass. soc., 20 févr. 2008, n° 06-40.085).
11. Autres points de vigilance
La fiche d’entretien d’évaluation mentionnant une disponibilité réduite d’un représentant du personnel en raison de ses fonctions syndicales peut laisser présumer une discrimination syndicale (Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-16.655).
Lors d’une expertise sur la politique sociale, l’expert-comptable du CSE peut vérifier si des écarts existent entre les salariés et les élus représentants du personnel.
12. Conservation des données
Les données issues d’un entretien d’évaluation ne doivent pas être conservées au-delà de la période d’emploi du salarié concerné.
La CNIL autorise l’archivage de ces données en base intermédiaire pendant la durée de prescription, afin de se prémunir contre toute action en justice d’un ancien salarié.
Ces données liées à l’évaluation doivent être stockées sur un support distinct (logique ou physique), accessible uniquement de manière ponctuelle et motivée par des personnes habilitées.
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Mis à jour le :
Par : Renaud NEGRE - Expert-comptable
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