Ordonnances Macron : une fusion en une seule instance du comité d’entreprise (CE), des délégués du personnel (DP) et du CHSCT

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Ordonnances Macron : une fusion en une seule instance du comité d’entreprise (CE), des délégués du personnel (DP) et du CHSCT

Après la loi de « sécurisation » de l’emploi (2013), la loi sur la transparence des comptes des CE (2014), la loi Rebsamen (2015), la loi Macron 1 (2015) pour sa partie sur le Code du travail et enfin la loi Travail (2016), le Code du travail et les instances représentatives du personnel sont de nouveau concernés par une réforme en 2017… Nous disposons du contenu final des ordonnances depuis le 23 septembre, date à laquelle elles ont été publiées au journal officiel. La mise en place du CSE est possible depuis le 1er janvier 2018, le décret n° 2017-1819 étant publié au journal officiel le 30 décembre 2017.

La création d’une instance unique « comité social économique » (CSE) à la place du comité d’entreprise, des délégués du personnel et du CHSCT peut donc aujourd’hui se faire à l’occasion des prochaines élections dans votre entreprise. Au 1er janvier 2020, il n’y aura plus de CE. Or, les règles changent entre le CE et le CSE. 

Les membres du CSE disposent d’un droit à la formation : plus d’informations ici.

L’ordonnance « relative à la nouvelle organisation du dialogue social »  pose une date limite pour les élus ayant un mandat qui court jusqu’en 2020  : le 31 décembre 2019. A cette date, tous les mandats en cours (CE, DUP, CHSCT et DP) tomberont. Début 2020, toutes les entreprises d’au moins 11 salariés seront donc censées être dotées d’un CSE.

Une nouvelle instance unique : le « Comité social et économique »

Sont donc fusionnés en une seule instance unique, le CSE, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés avant le 31 décembre 2019.

L’utilisation du terme « fusionner » n’est pas anodin, il n’est pas question de regrouper mais bien de fondre le CE, les DP et le CHSCT dans le CSE qui aura une seule personnalité civile. Le CHSCT devient une simple commission comme c’est le cas aujourd’hui au sein du comité d’entreprise avec la commission formation ou la commission égalité professionnelle (leur rôle est notamment de préparer les consultations du CE sur leur sujet : elles n’ont pas de pouvoir de décision). Une partie des attributions du CHSCT sera assurée par cette nouvelle Commission « santé, sécurité et conditions de travail » qui sera présidée par l’employeur (nouvel article L2315-37 du Code du travail).

L’ordonnance n°2 ouvre aussi la possibilité de créer un « conseil d’entreprise » (CE) compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise. Ce « conseil d’entreprise » ne pourra être mis en place unilatéralement par l’employeur : un accord négocié avec les organisations syndicales sera nécessaire. Ce garde-fou est important puisque ce « conseil » élargira les attributions du comité social et économique en le dotant d’un rôle de négociateur (donc à la place des délégués syndicaux…).

 

Moins d’élus, moins de temps pour plus de travail et de responsabilités pour les membres du CSE

Le nombre d’élus et le crédit d’heures alloué aux membres titulaires CSE sont précisés à l’article R. 2314-1 du Code du travail (décret du 29 décembre 2017). On constate que le nombre d’élus au CSE est en diminution… Par exemple, dans une entreprise de 450 salariés, ce sont aujourd’hui 6 titulaires au CE, 8 titulaires DP et 6 CHSCT : demain dans le CSE ce seront 13 titulaires pour tout faire…

 
Effectifs salariés dans votre entreprise
 
Nombre de membres titulaires au Comité social et économique – CSE
Décret n° 2017-1819 applicable depuis le 1er janvier 2018
50 à 744
4
75 à 99
5
100 à 124
6
125 à 149
7
150 à 174
8
175 à 199
9
200 à 249
10
250 à 399
11
400 à 499
12
500 à 599
13

L’enjeu est de constituer une équipe pour vos prochaines élections avec des candidats prêts à s’investir. Plus que jamais, les représentants du personnel vont devoir se professionnaliser et se spécialiser : chaque membre de l’instance ne pourra pas tout faire. On ne pourra pas non plus tout faire reposer sur les épaules du Secrétaire et du Trésorier. Une bonne répartition des rôles entre élus peut être une solution.

Négocier des heures en  plus pour les membres titulaires ou plus spécifiquement pour le secrétaire et le trésorier est une autre piste.

C’est d’autant plus vrai comme on le voit aujourd’hui dans le cadre de la DUP, il manque souvent de temps et d’élus pour en même temps s’occuper des œuvres sociales pour les salariés, pour traiter les sujets économiques et financiers en CE, recueillir des demandes auprès des salariés et rédiger les questions / réclamations DP et intervenir sur toutes les problématiques liées à la santé et aux conditions de travail (évaluation des risques, accidents du travail, consultation en cas de projet important, etc…).

Le rôle du secrétaire de l’actuel comité d’entreprise va s’alourdir en tant que secrétaire du CSE :

  • assurer l’établissement du procès-verbal commun des réunions de l’instance unique (qui va forcément être plus riche notamment avec les sujets conditions de travail, hygiène et sécurité),
  • organiser les travaux au sein de l’instance et notamment les commissions du CSE,
  • trouver des volontaires pour suivre les sujets spécialisés et les coordonner (on rencontre trop souvent des secrétaires qui doivent s’occuper de tous les sujets… cumuler les sujets DP et CHSCT va s’avérer impossible sans une bonne organisation interne et des personnes motivées…),
  • vu la diversité des thèmes traités, il faudra bien préparer les réunions en organisant des préparatoires avec les autres membres titulaires, etc…

Sachez que les membres titulaires du CSE pourront, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants pour les impliquer, le crédit d’heures dont ils bénéficient (on peut donc donner au secrétaire et au trésorier). Attention, cette répartition ne pourrait pas amener l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’1,5 fois et le crédit d’heures dont bénéficie un membre titulaire.

Toute l’équipe Soxia peut vous aider, en tant qu’élus ou représentant syndical, pour négocier le passage du CE au CSE. Vous pouvez ainsi faire appel à une aide extérieure pour vous conseiller dans l’organisation du CSE, la gestion quotidienne et comptable de votre CSE, dans l’analyse des documents qui vous sont remis par votre direction et la préparation de vos avis. Soxia peut vous accompagner dans tous ces domaines, c’est une équipe, d’experts-comptables et de juristes, dédiée aux représentants du personnel depuis plus de 10 ans. 

Notre catalogue de formation est disponible : en cliquant ici. 

 

Les attributions de chaque instances, auparavant complémentaires, sont regroupées au sein du CSE ?

Pour rappel, le comité d’entreprise (CE) dispose de deux grandes compétences :

  • il intervient sur tous les projets économiques, financiers et sociaux que l’employeur est susceptible de prendre et est consulté chaque année sur la situation économique et financière de l’entreprise, la stratégie et la politique sociale (bilan social, rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, formation professionnelle, etc…),
  • il gère les activités sociales et culturelles destinées aux salariés.

Les délégués du personnel, de leur côté, se chargent de présenter et de porter les réclamations des salariés sur l’application des règles au sein de l’entreprise. « Gardiens du droit », ils veillent aux droits des personnes (santé physique et mentale / libertés individuelles) et dispose d’un droit d’alerte pour cela.

Enfin, le CHSCT est une instance spécialisée en veillant au respect des prescriptions légales relatives à la santé et la sécurité (et dotée de la personnalité juridique qui lui permet d’agir en justice). Il contribue à l’élimination des dangers et à l’amélioration des conditions de travail et doit être consulté par la direction lorsqu’un projet est susceptible d’avoir un impact sur les conditions de travail des salariés (déménagement, réorganisation, aménagement de postes de travail, nouveau système d’évaluation des salariés, etc…).

La future instance unique « comité social économique » (CSE) conserve, la plupart des compétences des 3 anciennes instances. Dès lors, l’exercice concrets des différentes missions ne manquera pas de poser des problématiques pour les élus tant les sujets sont variés et exigeants sur le plan des connaissances techniques (mais aussi pratiques ce qui nécessite de l’expérience). Pour y faire face, la nouvelle équipe au CSE dispose d’un droit à la formation, plus d’informations ici.

 

Quels moyens financiers : la questions des budgets actuels du CE ?

Il est prévu un budget de fonctionnement propre à l’instance unique fixé à 0,2% de la masse salariale annuelle brute. Ce taux est augmenté à 0,22% dans les entreprises de plus de 2000 salariés (nouvel article L2315-61).

Celui-ci est aujourd’hui fixé à 0,2% de la masse salariale et ne concerne que les attributions du comité d’entreprise ainsi que la formation des élus (et la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux depuis la loi Travail de 2016). Il est bien distinct de celui des activités sociales et culturelles. Pour plus d’informations sur l’utilisation du budget de fonctionnement du CE, cliquez ici.

Demain, cette ressource, qui est un gage d’indépendance pour les élus, pourra être utilisée pour financer le recours à l’assistance de compétences extérieures au CSE tant sur le droit du travail que sur le volet de la santé et des conditions de travail (anciennes missions du CHSCT) mais aussi sur la pratique des missions anciennement dévolues au DP. Se former va s’avérer indispensable. 

De plus et c’est un changement majeur, le CSE pourra chaque année décider de basculer une partie de son excédent de l’année au titre du budget de fonctionnement pour le financement des activités sociales et culturelles. Un point sur les obligations comptables du CSE en cliquant ici.

Pour plus d’informations sur le calcul et l’utilisation du budget de fonctionnement du CSE, cliquez ici.

 

Un nombre limité de mandat dans le temps : le « dégagisme d’office » appliqué aux représentants du personnel

L’ordonnance limite à 3 le nombre de mandats successifs tout en prévoyant la possibilité d’y déroger par accord collectif mais seulement pour les entreprises de moins de moins de 300 salariés (cela implique une négociation qui aboutisse sur le protocole préélectoral… avec l’employeur – nouvel article L2314-33).

Quand on sait qu’en pratique il était difficile de trouver des candidats pour les élections du comité d’entreprise et des délégués du personnel dans de nombreuses entreprises ce qui conduisait en réalité à s’appuyer sur quelques élus qui s’occupent de tout (les salariés sont malheureusement parfois peu reconnaissants du travail accompli…), limiter le nombre de mandat dans le CSE laisse songeur… sans parler du traitement parfois réservé aux représentants du personnel par certaines directions qui découragent les salariés à s’investir (les cas de discrimination salariales ne sont pas des légendes professionnelles).

 

Vous avez une question, alors n’hésitez plus, vous pouvez nous contacter par le biais de notre formulaire de contact :

 

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