Ordonnances Macron : une fusion en une seule instance du comité d’entreprise (CE), des délégués du personnel (DP) et du CHSCT

Quand un plan de sauvegarde de l’emploi est-il obligatoire ?
Interview Option Finance du 25 janvier 2016

Ordonnances Macron : une fusion en une seule instance du comité d’entreprise (CE), des délégués du personnel (DP) et du CHSCT

Après la loi de « sécurisation » de l’emploi (2013), la loi sur la transparence des comptes des CE (2014), la loi Rebsamen (2015), la loi Macron 1 (2015) pour sa partie sur le Code du travail et enfin la loi Travail (2016), le Code du travail et les instances représentatives du personnel sont de nouveau concernés par une réforme en 2017… La mise en place du CSE est possible depuis le 1er janvier 2018, le décret n° 2017-1819 étant publié au journal officiel le 30 décembre 2017.

La création d’une instance unique « comité social économique » (CSE) à la place du comité d’entreprise, des délégués du personnel et du CHSCT peut donc aujourd’hui se faire à l’occasion des prochaines élections dans votre entreprise. Au 1er janvier 2020, il n’y aura plus de CE. Or, les règles changent entre le CE et le CSE. Le CHSCT disparaît en tant que instance autonome. Il devient une simple commission avec des capacités d’actions limitées (question du CHSCT et CSE).

Les membres du CSE disposent d’un droit à la formation : plus d’informations ici.

 

Une nouvelle instance unique : le « Comité social et économique »

Sont donc fusionnés en une seule instance unique, le CSE, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés avant le 31 décembre 2019.

L’utilisation du terme « fusionner » n’est pas anodin. Ainsi, il n’est pas question de regrouper mais bien de fondre le CE, les DP et le CHSCT dans le CSE qui aura une seule personnalité civile. De même, le CHSCT devient une simple commission. C’est le cas aujourd’hui au sein du comité d’entreprise avec la commission formation ou la commission égalité professionnelle. Leur rôle est notamment de préparer les consultations du CE sur leur sujet : elles n’ont pas de pouvoir de décision.

Une partie des attributions du CHSCT sera assurée par cette nouvelle Commission « santé, sécurité et conditions de travail« . L’employeur préside cette CSSCT (nouvel article L2315-37 du Code du travail).

L’ordonnance n°2 ouvre aussi la possibilité de créer un « conseil d’entreprise » (CE) compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise. Ce « conseil d’entreprise » pourra uniquement devenir une réalité par un accord négocié avec les organisations syndicales. Ce garde-fou est important. En effet, ce « conseil » élargira les attributions du comité social et économique en le dotant d’un rôle de négociateur (donc à la place des délégués syndicaux…).

 

Moins d’élus, moins de temps pour plus de travail et de responsabilités pour les membres du CSE

Le nombre d’élus et le crédit d’heures alloué aux membres titulaires CSE sont précisés à l’article R. 2314-1 du Code du travail. On constate que le nombre d’élus au CSE est en diminution. Par exemple, dans une entreprise de 450 salariés, ce sont aujourd’hui 6 titulaires au CE, 8 titulaires DP et 6 CHSCT. Demain dans le CSE ce seront 13 titulaires. S’agissant des heures de délégation, plus d’informations en cliquant ici.

L’enjeu est de constituer une équipe pour vos prochaines élections avec des candidats prêts à s’investir. Plus que jamais, les représentants du personnel vont devoir se professionnaliser et se spécialiser. Chaque membre du CSE ne pourra pas tout faire. On ne pourra pas non plus se reposer sur les seules épaules du Secrétaire et du Trésorier. Une bonne répartition des rôles entre élus peut être une solution.

Négocier des heures en plus pour les membres titulaires ou plus spécifiquement pour le secrétaire et le trésorier est une autre piste. Un crédit d’heures dédié pour les membres de la Commission santé sécurité et condition de travail s’avère aussi indispensable pour mener à bien leurs missions (en CHSCT c’était entre 2 et 20 heures par mois selon l’effectif).

Aujourd’hui, il manque parfois de temps et d’élus pour assumer touts les missions. S’occuper des œuvres sociales pour les salariés. Mais aussi traiter les sujets économiques et financiers. Ou encore recueillir des demandes auprès des salariés et rédiger leurs réclamations. Les problématiques liées à la santé et aux conditions de travail demandent aussi de l’investissement. (évaluation des risques, accidents du travail, risques psychosociaux, etc…). La question du temps est centrale au sein du CSE.

 

Le CHSCT disparaît. Le CSE ou la Commission santé sécurité et condition de travail (CSSCT) prend le relais

Le CHSCT était une instance spécialisée en veillant au respect des prescriptions légales relatives à la santé et la sécurité. Le CHSCT était  doté de la personnalité juridique lui permettant notamment d’agir en justice. Il contribuait à l’élimination des dangers et à l’amélioration des conditions de travail. Il était consulté par la direction lorsqu’un projet est susceptible d’avoir un impact sur les conditions de travail des salariés. Quelques exemples : déménagement, réorganisation, aménagement de postes de travail, nouveau système d’évaluation des salariés, etc… CHSCT et CSE, qu’advient-il ?

C’est désormais le CSE qui exerce les missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT et CSE). Dans les entreprises de plus de 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail doit être mise en place (CSSCT).

Et c’est aux élus du CSE de déterminer quelles missions ils entendent déléguer à cette CSSCT. C’est un sujet central et très délicat.

Par exemple, l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés. Mais aussi être force de proposition. Notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Ou encore assurer les inspections let es enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

Toutefois, deux attributions restent légalement au CSE. Premièrement, la consultation sur les projets importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Deuxièmement, la capacité à décider de recourir à une expertise légale. La CSSCT n’est donc pas un nouveau CHSCT.

 

Quels moyens financiers pour le CSE ?

Le budget de fonctionnement reste à 0,2% de la masse salariale annuelle brute. Il s’élève à 0,22% dans les entreprises de plus de 2000 salariés (nouvel article L2315-61). Pour plus d’informations sur les nouveautés d’utilisation du budget de fonctionnement du CSE, cliquez ici.

Celui-ci est aujourd’hui fixé à 0,2% de la masse salariale et ne concerne que les attributions du comité d’entreprise ainsi que la formation des élus (et la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux depuis la loi Travail de 2016). Ainsi, il est bien distinct de celui des activités sociales et culturelles.

Demain, cette ressource, qui est un gage d’indépendance pour les élus, pourra être utilisée pour financer le recours à l’assistance de compétences extérieures au CSE tant sur le droit du travail que sur le volet de la santé et des conditions de travail (anciennes missions du CHSCT) mais aussi sur la pratique des missions anciennement dévolues au DP. Se former va s’avérer indispensable. 

 

Quel rôle pour le secrétaire du CSE ?

Le rôle du secrétaire de l’actuel comité d’entreprise va s’alourdir en tant que secrétaire du CSE :

  • assurer l’établissement du procès-verbal commun des réunions de l’instance unique (qui va forcément être plus riche notamment avec les sujets conditions de travail, hygiène et sécurité),
  • organiser les travaux au sein de l’instance et notamment les commissions du CSE. Un échange étroit et continu avec le « rapporteur » ou le « secrétaire » de la Commissions santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) va être décisif. En effet, la CSSCT n’est qu’une émanation du CSE sans pouvoir de décision propre.
  • trouver des volontaires pour suivre les sujets spécialisés et les coordonner. On rencontre trop souvent des secrétaires qui doivent s’occuper de tous les sujets… (cumuler les sujets DP et CHSCT va s’avérer impossible sans une bonne organisation interne et des personnes motivées…),
  • vu la diversité des thèmes traités, il faudra bien préparer les réunions en organisant des préparatoires avec les autres membres titulaires, etc…

Sachez que les membres titulaires du CSE pourront, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants pour les impliquer, le crédit d’heures dont ils bénéficient (on peut donc donner au secrétaire et au trésorier). Attention, cette répartition ne pourrait pas amener l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’1,5 fois et le crédit d’heures dont bénéficie un membre titulaire.

Toute l’équipe Soxia peut vous aider, en tant qu’élus ou représentant syndical, pour négocier le passage du CE / CHSCT au CSE. Vous pouvez ainsi faire appel à une aide extérieure pour vous conseiller dans l’organisation du CSE, la gestion quotidienne et comptable de votre CSE, dans l’analyse des documents remis par votre direction. Soxia peut vous accompagner dans tous ces domaines. C’est une équipe, d’experts-comptables et de juristes, dédiée aux représentants du personnel depuis plus de 10 ans. 

Notre catalogue de formation est disponible : en cliquant ici. 

 

Les attributions de chaque instances, auparavant complémentaires, sont regroupées au sein du CSE 

Pour rappel, le comité d’entreprise (CE) dispose de deux grandes compétences :

  • il intervient sur tous les projets économiques, financiers et sociaux que l’employeur est susceptible de prendre. Il est consulté chaque année sur la situation économique et financière de l’entreprise, la stratégie et la politique sociale. Notamment le bilan social, le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, la formation professionnelle,
  • il gère les activités sociales et culturelles destinées aux salariés.

Les délégués du personnel, de leur côté, se chargent de présenter et de porter les réclamations des salariés sur l’application des règles au sein de l’entreprise. « Gardiens du droit », ils veillent aux droits des personnes (santé physique et mentale / libertés individuelles) et disposent d’un droit d’alerte pour cela.

La future instance unique « comité social économique » (CSE) conserve, la plupart des compétences des 3 anciennes instances. Dès lors, l’exercice concrets des différentes missions ne manquera pas de poser des problématiques pour les élus. En effet, les sujets sont variés et exigeants sur le plan des connaissances techniques et pratiques. Pour y faire face, la nouvelle équipe au CSE dispose de droits à la formation, plus d’informations ici.

 

Un nombre limité de mandat dans le temps : le « dégagisme d’office » appliqué aux représentants du personnel

L’ordonnance limite à 3 le nombre de mandats successifs. La possibilité d’y déroger par accord collectif est réservés aux entreprises de moins de 300 salariés. Cela implique une négociation qui aboutisse sur le protocole préélectoral… avec l’employeur. (nouvel article L2314-33).

On sait qu’en pratique il était difficile de trouver des candidats pour les élections. Limiter le nombre de mandat dans le CSE laisse ainsi songeur. En effet, dans de nombreuses entreprises on s’appuie en réalité sur quelques élus qui s’occupent de tout.

On n’évoquera pas le traitement parfois réservé aux représentants du personnel par certaines directions qui découragent les salariés à s’investir (les cas de discrimination salariales ne sont pas des légendes professionnelles).

 

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