La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 (loi Rebsamen)

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La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 (loi Rebsamen)

La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 (la loi Rebsamen) modifie profondément le fonctionnement du CE / DUP / CHSCT.

La base de données économiques et sociales (BDES) devait être mise en place par l’employeur au 14 juin 2014 pour les entreprises de 300 salariés et plus et au plus tard le 14 juin 2015 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Elle doit servir de base à ces consultations

 

 

 

Cette base de données (la BDES) contient :

  •  les informations relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise listées par les articles R. 2323-1-3 et R. 2323-1-4 du code du travail
  •  les éléments d’information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au comité d’entreprise (les employeurs disposent d’un délai supplémentaire pour mettre en place cette partie de la base de données, fixée au 31 décembre 2016).

Cette réforme insiste sur la nécessité pour les entreprises de démarrer des négociations sur ce thème afin d’élaborer un outil collant au mieux à la réalité économique et sociale de l’entreprise. Les partenaires sociaux étaient invités à discuter le contenu et le fonctionnement de la BDES, en tant que support au dialogue social dans les entreprises.

Pour plus d’éléments sur la BDES cliquez ici.

 

Aujourd’hui avec la loi Rebsamen, le 2ème acte vient de se jouer.

La loi relative au dialogue social (la loi Rebsamen) a été publiée au milieu du mois d’août 2015.

Elle s’inscrit dans la continuité de la LSE puisqu’elle tend notamment à dérèglementer d’avantage les relations entre représentants du personnel et employeurs. En effet, elle renvoie les partenaires sociaux vers la négociation de normes « maison », vers l’établissement de nouveaux processus personnalisés qui adapteront le dialogue social via notamment le rôle et le fonctionnement des IRP (Institutions représentatives du personnel, les élus au sens large délégués syndicaux, délégués du personnel, élus du comité d’entreprise ou du CHSCT…).

Bien entendu, certaines règles légales et réglementaires minimales s’imposeront mais constitueront un cadre général obligatoire qu’il faudra enrichir et adapter à chaque contexte et à chaque entreprise. Il faut donc comprendre que les élus vont négocier avec la direction « certains assouplissements ». Ces nouvelles règles amènent de nombreux changements (jonction des instances, informations-consultations rassemblées, BDES redéfinie, composition et fonctionnement des instances, négociations obligatoires, négociations sans représentation syndicale…).

Une majorité de ces nouveautés devant entrer en vigueur dès 2016, une prise de conscience rapide doit intervenir afin d’envisager le futur des relations sociales qui peuvent être à la carte c’est-à-dire « négociées ».

Il conviendra d’abord de procéder à un travail d’inventaire afin d’identifier les limites jusqu’ici rencontrées, puis les adaptations nécessaires. C’est ensuite qu’il vous appartiendra d’imaginer des modèles cohérents appropriés aux réalités de votre entreprise pour émettre des propositions raisonnées et donc acceptables, puisque nécessaires à la marche de l’entreprise.

Principales dispositions intéressant les IRP (Institutions représentatives du personnel)

Comme vous le verrez plus bas, beaucoup d’éléments devront être précisés par décret. Cet article est un premier balayage de la loi Rebsamen que nous ne manquerons pas d’étoffer au fur et à mesure des évolutions.

 

Pour les sociétés de moins de 300 salariés : une délégation unique du personnel (DUP) transformée

  • le seuil d’effectifs permettant la mise en place d’une DUP est augmenté, il passe de 200 à 299 salariés. Elle sera élargie au CHSCT. Sa mise en place sera possible dès les prochaines élections
  • le nombre de délégués et de réunions s’en trouveront réduits (1 réunion tous les 2 mois), mais les attributions des anciennes IRP sont maintenues
  • un secrétaire adjoint en plus du secrétaire devra être désigné. Leurs fonctions s’appliqueront au comité d’entreprise et au CHSCT
  • un ordre du jour commun au CE et au CHSCT sera établi
  • des expertises communes seront aussi possibles.
        

        Plusieurs mesures doivent encore être précisées par décret.

 

Nombre de réunions, dans les entreprises comptant moins de 300 salariés, la fréquence minimum des réunions du comité d’entreprise est réduite à une tous les 2 mois.

 

Négociations dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégué syndical quel que soit l’effectif

  • les élus (CE, DUP, instance commune, DP) vont pouvoir négocier de manière illimitée dès lors qu’ils auront été mandatés par un syndicat représentatif dans la branche dont l’entreprise relève. Si un accord voit le jour, il devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés
  • les élus (comité d’entreprise, DUP, instance commune, DP) non mandatés ne continueront de négocier que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (essentiellement temps de travail…). Si un accord voit le jour, il devra être signé par les représentants du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés et approuvé par la commission paritaire de branche
  • les modalités de renouvellement, révision et dénonciation des accords seront définies par décret

      Important : ces mesures doivent entrer en vigueur dès la parution des décrets.

 

Possibilité d’une instance commune (à partir de 300 salariés)

  • cette instance dotée de la personnalité morale pourra regrouper les DP, le CE et le CHSCT ou 2 de ces IRP
  • elle pourra être mise en place au moyen d’un accord d’entreprise majoritaire (OS ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés) qui fixera aussi ses conditions de fonctionnement (à défaut, outre les dispositions existantes déjà dans les textes légaux relatifs à chaque instance réunie, un décret déterminera les règles impératives de fonctionnement)
  • une mise en place pourra intervenir dès le renouvellement de l’une des institutions concernées (réduction/prorogation des mandats  possibles)
  • dans les entreprises à établissements multiples et les UES, une telle mise en place sera possible au niveau d’une ou de plusieurs entités.

      Ces dispositions sont entrées en vigueur avec la loi Rebsamen, néanmoins plusieurs mesures doivent encore être précisées par décret.

 

Réunions communes à plusieurs IRP

  • l’employeur peut organiser des réunions communes de plusieurs des institutions représentatives du personnel lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation (DP, CE, CHSCT, CCE, instance de coordination CHSCT, comité de groupe, comité européen…). L’ordre du jour sera transmis au moins 8 jours avant la réunion
  • les règles de composition et de fonctionnement de chaque institution devront cependant être observées
  • à défaut d’accord, dans chacune des instances l’employeur pourra décider de recourir à la visioconférence pour au moins 3 réunions par année.

Ces mesures doivent entrer en vigueur dès le 1er janvier 2016. Des décrets précisant sur la visioconférence, les enregistrements et les délais d’élaboration des PV sont attendus.

Simplification apparente de l’information-consultation du CE

  1. les informations-consultations périodiques seront réunies suivant 3 rendez-vous annuels (les informations trimestrielles persistent pour les entreprises occupant 300 salariés et plus).
    1. la consultation sur les orientations stratégiques est maintenue mais s’étend désormais à la GPEC et aux orientations de la formation.
    2. une consultation sur la situation économique englobant la politique de recherche/développement et le CICE est instituée. Elle pourra être présentée au niveau du groupe si elle est prévue par un accord de groupe
    3. le CE sera enfin consulté sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi dans l’entreprise. Différents sous thèmes sont définis (évolution/prévention de l’emploi, qualifications, formation, durée de travail, égalité…). Cette consultation portera aussi sur le bilan social pour les plus de 300 salariés
  2. le comité d’entreprise pourra se faire assister par un expert-comptable pour chacune de ces 3 consultations
  3. l’information transmise au CE en vue de ces consultations s’opérera au moyen de la base de données économiques et sociales (BDES). Cette BDES devra désormais contenir une rubrique « égalité » et les informations récurrentes destinées au CHSCT
  4. la BDES se substituera à l’ensemble des rapports et bilans jusqu’alors dus au comité d’entreprise. Un décret viendra en préciser le contenu, en tout état de cause adaptable par accord d’entreprise.
  5. le CE ne sera plus consulté sur les projets d’accords collectif

     Ces mesures doivent entrer en vigueur dès le 1er janvier 2016. Des décrets précisant le contenu de la BDES sont attendus.

 

Adaptation du dialogue social par accord d’entreprise

Pourront ainsi être adaptées :

  • les modalités de fonctionnement du CE (nombre de réunions, conditions et délais de restitution des avis, établissement et délais d’élaboration des PV…),
  • le contenu, la forme et le maniement de la BDES,
  • les modalités des nouvelles consultations annuelles.

     Ces mesures doivent entrer en vigueur dès le 1er janvier 2016.

 

Progressivité des effets de seuil

  • les employeurs franchissant le seuil de 50 salariés ou de 300 salariés bénéficieront d’un délai afin de se conformer aux obligations liées aux dépassements desdits seuils
  • lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant 24 mois au cours des 3 dernières années précédant la date de renouvellement, l’employeur pourra supprimer le CE.

      Ces dispositions sont entrées en vigueur, néanmoins des décrets sont attendus.

 

Répartition des compétences entre le CCE et les comités d’établissement

  • le comité central d’entreprise sera désormais seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements
  • il sera également seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l’objet d’une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies
  • si le projet prévoit des mesures d’adaptation à l’établissement, le comité d’établissement est aussi consulté et son avis est transmis au CCE dans des délais qui seront fixés par décret
  • la restitution des avis du CCE sera enserrée dans des délais fixés par décret (min. 15 jours) à défaut d’être négociée par accord.

      Ces dispositions sont entrées en vigueur. Néanmoins certains décrets sont attendus.

 

Enregistrement ou sténographie et compte rendu des échanges en réunion

  • les modalités d’enregistrement ou de sténographie et d’élaboration des comptes rendus de réunion sont des points souvent épineux, ils seront définies par la loi et plus précisément par décret. Ainsi, nous seront fixés sur toutes les possibilités
  • à défaut d’accord, des délais dans lesquels les comptes rendus de réunion seront élaborés devront obéir aux exigences d’un décret à venir.

 

Modification des règles de fonctionnement du CHSCT (nous sommes en attente des décrets)

  • la durée des mandats de ses membres est alignée sur celle des membres du CE
  • l’instance doit se doter d’un règlement intérieur (ou actualiser le règlement actuel)
  • l’instance temporaire de coordination, lorsqu’elle existe, est seule consultée sur les mesures d’adaptation du projet commun à plusieurs établissements. Les CHSCT concernés sont eux consultés sur les éventuelles mesures d’adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement.
  • la restitution des avis du CHSCT sera enserrée dans des délais fixés par décret (min. 15 jours) à défaut d’être négociée par accord.
  • la loi Macron prévoit, à l’instar de ce qui s’applique au CE, que les consultations rendues obligatoires pourront être inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le secrétaire ou le président.

 

Négociations collectives obligatoires repensées

Important : il est opéré un regroupement autour de 3 blocs :

  • les rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée – annuelle- (salaires, épargne salariale, durée de travail, écart des rémunérations),
  • l’égalité professionnelle et  qualité de vie au travail – annuelle- (objectifs et mesures, articulation vie personnelle / vie professionnelle, discrimination, travailleurs handicapés, prévoyance, expression des salariés, pénibilité)
  • la gestion des emplois, des parcours professionnels et mixité des métiers – triennale / 300 et +- (GPEC, mobilité, formation, recours aux différents contrats de travail, carrière des représentants du personnel, contrat de génération).

 

Un accord majoritaire pourra modifier la fréquence de ces négociations.

Ces mesures doivent entrer en vigueur dès le 1er janvier 2016. Néanmoins les entreprises déjà couvertes par certains accords (vie pro/perso, hommes/femmes, discriminations, travailleurs handicapés) ne seront contraintes de négocier qu’à leur échéance et au plus tard fin 2018.

 

Parité hommes /femmes  chez les DP et au CE (ces dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2017)

Lors des élections, chaque liste de candidats devra refléter la répartition entre les hommes et les femmes dans les collèges électoraux. A défaut, elles pourraient être annulées.

Ces modifications sont importantes et profondes, elles vont beaucoup plus impliquer les élus à travers toutes les négociations de mise en place. Vous devez vous documenter et anticiper car l’année 2016 sera chargée.

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