La santé au travail, santé des organisations

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Le bon fonctionnement des organisations passe par la santé des personnes qui les font fonctionner. Une organisation ne peut porter atteinte à la santé des salariés. Tel est l’actuel message que font passer les tribunaux.

 

Il est indispensable, à la suite des modifications législatifs induits par la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013, que les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres des CCE, CE, CHSCT) mettent en avant que tout changement d’organisations (avec ou non des conséquences directes sur l’emploi ou avec des modalités de type plans de départ volontaire, non-remplacement de personnels partis sous forme transactionnelle, etc.) ont généralement des effets sur les conditions de travail.

A ce titre, il faut toujours relever que les directions doivent, au titre de leur obligation de sécurité de résultat les anticiper, les identifier, les corriger,  faute de quoi, elles voient apparaître – depuis peu – des conséquences juridiques extrêmement importantes qui vont devenir  –  demain – plus importantes à prévenir et à gérer que les débats sur d’éventuelles protections ou garanties juridiques qui pourraient advenir sur les procédures collectives.

 

Les IRP doivent en être conscients et intégrer ces orientations notamment dans leur stratégie :

 

 De négociation d’accord de maintien dans l’emploi

 De négociation de PSE suite à la loi du 14 juin 2013 transposant l’ANI.

 

Les récentes illustrations jurisprudentielles sont à noter sur deux points :

 Le renforcement de l’action des CHSCT dans les procédures de réorganisation et de transformation des entreprises et dans leurs conséquences collectives,

 La prise en compte des conséquences  individuelles du non-respect par les directions de leurs obligations en matière de santé au travail.

 

L’arrêt FNAC : le renforcement de l’action des CHSCT dans les procédures de réorganisation et de transformation des entreprises 

 

L’action des CHSCT n’est pas nouvelle mais prend actuellement un tour plus prononcé renforçant ainsi les tendances actuelles de les faire intervenir comme moyen de blocage important sur la mise en œuvre des projets.[1]

On avait déjà apprécié la mise en place d’une sorte de « droit d’alerte judiciaire » conféré aux CHSCT (et CE) pour les projets risquant de compromettre la santé et la sécurité des salariés » [2] dans le désormais célèbre arrêt « SNECMA ». Dans cet arrêt, la Cour de cassation avait expressément indiqué « que l’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; qu’il lui est interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. » [3]

Cependant la montée en puissance de la notion jurisprudentielle d’obligation de sécurité de résultat  pour les employeurs notamment dans le domaine de l’appréhension et de l’évaluation des risques psycho-sociaux vient de connaître une accélération par l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 13 décembre 2012 opposant une partie des CHSCT  et les sociétés SA FNAC et SAS Relais FNAC [4] .

La Cour d’appel de Paris vient en effet d’ordonner la suspension de la mise en œuvre du projet de réorganisation de la FNAC. Cette affaire est un parfait condensé des nouvelles attentes en matière de lien entre les réorganisations et la santé au travail et des nouveaux points de blocage utilisé par les CHSCT dans les processus de réorganisation

De manière synthétique tant les débats judiciaires furent nombreux et intenses, la SA FNAC, invoquant un contexte économique dégradé et la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise compte tenu de l’évolution du secteur de la distribution de biens culturels et de loisirs, notamment par l’essor du commerce par internet et les mutations technologiques, a remis le 13 janvier 2012 au Comité d’entreprise une note d’information sur le projet accompagné d’un Plan de sauvegarde de l’Emploi (PSE), lequel devait conduire à des suppressions de postes, principalement dans les filières des ressources humaines, des services financiers et de la communication, en vue de rationaliser les coûts. En parallèle, les différents CHSCT étaient également consultés. Dans ce cadre, des expertises étaient diligentées par les CHSCT qui concluaient toutes au constat de « carences de l’entreprise dans l’évaluation quantitative des transferts de charge de travail induits par la réorganisation en cause… ».

 

En cours de procédure, l’employeur transmettait également aux CHSCT une note complémentaire sur la même analyse de transfert des charges aux salariés restant et incluant une partie  » prévention des risques psycho-sociaux « , par laquelle il déclarait estimer qu’il n’avait à évaluer que de façon générale les risques dans le cadre de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques, contestant tout risque psycho-social, et organisant deux mesures d’accompagnement des salariés, à savoir un numéro d’appel téléphonique pour les managers pour aider leurs collaborateurs et un autre numéro pour les collaborateurs désireux d’échanger.

 

Par un jugement en date du 18 septembre 2012, le tribunal de grande instance (TGI) de Créteil, alors que certains CHSCT et syndicats s’étaient désistés de leurs actions, a débouté les demandeurs, dont les 8 CHSCT susvisés, aux motifs qu’ils ne démontraient pas, à ce stade, notamment au vu des différents rapports d’expertise produits, que l’évolution des postes des directeurs de magasin (DM), des responsables des ressources humaines et des responsables financiers, comportait un risque avéré, mettant en danger la santé des personnels, le tribunal estimant que les demandeurs ne tenaient pas compte dans leurs analyses de la mutualisation ou de l’allégement de certaines tâches et que le risque de surcharge de travail sur certains postes supports ne pouvait être considéré comme relevant de la qualification de risque psycho-social avéré.

 

Selon la Cour d’appel, « il appartient également à l’employeur de préciser les moyens de prévention qu’il entend mettre en œuvre dans l’accompagnement des salariés concernés par le projet de réorganisation litigieux, tout au long des phases de mise en place de la réorganisation litigieuse entreprise ; Que c’est dès lors en amont de la réorganisation que les risques, notamment psycho-sociaux, doivent être identifiés par l’employeur , cette identification se situant dans la perspective de prévention imposée tant par les dispositions communautaires que par le législateur national ainsi que par les partenaires sociaux, dans le cadre de l’application de l’accord national interprofessionnel étendu du 2 juillet 2008 et au sein du groupe PPR lui même, aux fins d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur. » Elle ajoute ensuite « que le document initialement transmis aux CHSCT et aux instances représentatives du personnel était incomplet dans la mesure où il se bornait à une étude très générale sur les fonctions, de caractère uniquement qualitatif, se limitant à indiquer les modifications à intervenir dans l’organisation des services concernés susvisés, mais sans éléments quantitatifs sur les transferts de la charge de travail induits par le projet litigieux de réorganisation FNAC , alors qu’un tel chiffrage constitue un critère essentiel d’évaluation des risques psycho-sociaux pouvant résulter d’une surcharge de travail caractérisée et objective, génératrice de stress de nature à compromettre la santé et la sécurité des salariés concernés. » Après s’être livrée à une analyse détaillée des notions de charge de travail et de stress, et sur le manque d’information de la part de l’employeur sur ces sujets dans le cas particulier de la réorganisation envisagée (impossibilité selon la Cour de mesurer la charge de travail des salariés après la réorganisation), la Cour en conclut « qu’ il résulte de l’ensemble de ces constatations que l’identification des risques psycho-sociaux à laquelle a procédé la SAS FNAC Relais en application de son obligation de sécurité de résultat n’est pas suffisante pour permettre aux appelants de procéder eux-mêmes à l’appréciation de la réalité desdits risques, étant observé, de surcroît, que ces risques doivent être évalués à la fois dans la perspective des objectifs ambitieux, assignés à l’entreprise dans le cadre de son plan stratégique  » FNAC 2015  » et au regard des engagements pris par l’entreprise, notamment dans le cadre de la Charte PPR du 27 juillet 2010 précitée ; Or considérant que, dans la mesure où l’identification des facteurs des risques psycho-sociaux allégués comme résultant du projet « Organisation 2012 « , en particulier la charge de travail et les moyens donnés ou maintenus, notamment en personnel pour y faire face, permettant l’évaluation des risques en cause, fait partie de l’obligation de prévention des risques pesant sur l’employeur, en vertu des articles L.4121-2 et suivants du code du travail, force est de constater que cette identification ne peut être établie qu’au vu de documents quantitativement précis sur les transferts de charge de travail, dont la communication incombe à l’employeur, seul à même de les détenir. » L’employeur est donc invité par la Cour à fournir tout élément d’information complémentaire sur le sujet et « qu’il y a lieu en conséquence, dans l’attente de cette communication, d’ordonner la suspension de la mise en œuvre du projet litigieux « organisation 2012  » et de toutes mesures prises pour son application dont celles susceptibles d’entraîner la rupture des contrats de travail des salariés concernés telles que prévues notamment dans le cadre du PSE élaboré sur la base dudit projet « Organisation 2012 ». » Une audience de réouverture des débats est prévue pour le 7 mars 2013.

On peut également remarquer un arrêt de la Cour de cassation du 8 novembre 2012 [5] qui a retenu une faute inexcusable à l’encontre d’un employeur qui a mené une politique de réduction des coûts ayant pour conséquence une surcharge de travail à l’origine de l’infarctus d’un salarié. En l’espèce, un rédacteur en chef est victime d’un infarctus du myocarde, dont le caractère professionnel est reconnu. Il intente une action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur estimant que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Pour faire valoir sa demande, le salarié invoque une surcharge de travail provoquée par une politique de réduction des coûts menée depuis plusieurs années par la direction. La Cour de cassation approuve cet argument, relevant en effet que l’accroissement du travail du salarié est patent sur les années précédant son accident, cette politique de surcharge, de pressions, et « d’objectifs inatteignables » a généré un stress. Or, selon la Haute juridiction, l’employeur ne peut ignorer ou s’affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes. De ce principe, elle en conclut que l’employeur n’a pas utilement pris la mesure des conséquences de son objectif de réduction des coûts en termes de facteurs de risque pour la santé de ses employés. Dès lors, les conditions de mise en œuvre de la faute inexcusable sont remplies.

 

La santé au travail, nouvel enjeu des changements d’organisation.

Jusqu’à présent, en cas de projet de réorganisation, tant dans l’élaboration que dans le temps et l’investissement financier, l’effort des directions et de leurs conseils, portait essentiellement en termes de prévisions et d’explications sur la justification (économique et organisationnelle) du projet et sur ses modalités de mise en œuvre au niveau économique et juridique.

L’arrêt sus-commenté de la Cour d’Appel de Paris va être largement exploité par les experts CHSCT, les CHSCT eux-mêmes afin d’affirmer la place prééminente de cette institution dans le contrôle du fonctionnement de l’entreprise, et les CE pour tenter de bloquer certaines réorganisations, au moment même où, sur un plan économique, la « sécurisation » des procédures collectives est réclamée.

Il faut aussi constater que les Directions ne sont pas ou peu préparées à imaginer dans le cadre de leurs projets financiers, économiques, techniques, les conséquences sur les conditions de travail à venir des personnels et se concentrent aujourd’hui uniquement sur les conséquences sociales et  sur l’emploi des restructurations.

Or, il est important de garder en mémoire que l’article L. 4121-1 du code du travail dispose :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

A partir du moment ou il y a un projet de réorganisation, qu’il se traduise par un PSE, un PDV (plan de départ volontaire) ou en apparence uniquement par des modifications des organigrammes ou/et des process- procédures de travail, la santé au travail doit être correctement évaluée dans les conséquences que peuvent apporter ces modifications  à la fois dans les relations collectives mais aussi les relations individuelles de travail (transversales ou hiérarchiques).

Obligatoirement, se posent  alors les questions des charges de travail, des responsabilités (nouvelles, transférées, concentrées ou partagées), de l’adaptation du « système de management de l’entreprise ». Il faut bien avouer que les directions sont mal préparées à anticiper et à prendre en compte l’évaluation des conséquences sur la santé des personnels restants des organisations projetées.

En outre, au moment où elle construit son projet, l’entreprise doit impérativement vérifier qu’elle est « au clair » avec ses obligations en termes d’obligation de sécurité de résultat.  Il est donc essentiel de prendre en compte les rapports annuels du médecin du travail, les observations des agents (CARSAT notamment) en charge du contrôle, les remarques formulées précédemment par les CHSCT, les expertises précédentes, la correcte et exhaustive formalisation (évaluation, discussion et avis) de l’évaluation de tous les risques professionnels (et pas seulement des RPS).

De surcroît, il faut prendre garde, comme le démontre l’arrêt de la Cour d’appel de Paris susvisé, aux engagements généraux des entreprises (surtout disposant de multiples CHSCT) par le biais de politique dite de  « santé au travail », de « bien être au travail » ou « qualité de vie au travail » qui ne sont pas obligatoirement mises en place au niveau de chaque établissement et qui contraignent les directions à des obligations qu’elles ne respecteront pas au moment où se mettent en place concrètement les réorganisations, faute de temps et de prise en compte globale de la santé au travail dans les projets de restructuration. Les obligations que se donnent alors les directions deviennent des engagements dont le non-respect peut conduire à de multiples effets dévastateurs notamment lors de contentieux ultérieurs tant pour bloquer une réorganisation qu’en recherche de faute inexcusable pour des salariés pris individuellement.

Lors de projets de réorganisation et pour tout projet important de changement d’organisation, il faut donc apporter un grand soin à l’élaboration des documents remis à chaque CHSCT (chacun pour ce qui le concerne, ce qui oblige dans le cas d’entreprises multi-établissements de bien déterminer l’application réelle dans chaque établissement des politiques de la société et donc de procéder à un audit préalable des « risques ») et aux réponses fournies aux demandes des CHSCT. Ceci souligne l’importance d’un management précis de la « santé des organisations », notamment la nécessité d’indiquer formellement les applications réelles du projet envisagé sur les conditions de travail et les effets potentiels sur la santé des salariés.

Il faut donc que les directions veillent absolument à ce que les évaluations de tous les risques professionnels soient  faites, les modes d’organisations nouveaux soient écrits et estimés sous cet angle, les actions de prévention de risques imaginées dans les documents remis à chacun des CHSCT consultés (et concernant la situation de chaque établissement ce qui nécessite une adaptation précise !).

Conclusion

Il faudrait donc intégrer dans la consultation du ou des CHSCT un volet sur la prévision des conditions de travail des salariés qui ne seraient pas concernés par un départ de la société. Il faudrait être en mesure d’expliquer précisément l’organisation qui sera mise en place dans le futur et de garantir que cette nouvelle organisation ne fera pas supporter une charge de travail trop importante aux salariés restants. Ainsi, des explications seraient données aux représentants du personnel pour les rassurer sur le fait que la nouvelle organisation ne portera pas atteinte à la santé des salariés qui resteront dans l’entreprise et qui devront intégrer la nouvelle organisation. Il s’agit d’un travail de prospective immensément compliqué et difficile à mettre en œuvre. On peut d’ailleurs se demander si dans certains cas cela sera possible tant certaines situations économiques impliquent une réaction urgente avec la mise en œuvre immédiate d’une réduction des effectifs. On peut en revanche parier que les tribunaux ne feront pas preuve de compréhension pour les Plans de Départs Volontaires qui se gèrent généralement avec du temps et non pas dans l’urgence.

Si les choix de gestion des entreprises ne peuvent à priori être remis en question par les juges ou l’Administration du Travail  (suivant l’ instructions ministérielle du 26 juin 2013 et les fiches techniques de la DGT/ DGEFP du 19 juillet 2013) sous l’angle économique [6], il en est autrement en ce qui concerne aujourd’hui les conséquences des choix de gestion sur la santé des hommes réalisés par les Directions. Il faut donc que les directions intègrent l’évaluation des risques sur la santé dans le corps même de leurs projets de transformations des organisations. La préparation de ce que nous pourrions appeler « un livre 2 renforcé pour les CHSCT » demande désormais à notre sens autant si ce n’est plus d’efforts et de compétences que la préparation des justifications économiques d’un projet de réorganisation ou de changement d’organisation.

Au moment où l’on dote les entreprises de moyens pour sécuriser leur motif économique de réorganisation [7], les Directions doivent désormais intégrer que la santé au travail est un enjeu essentiel qu’il faut concilier avec les impératifs économiques des entreprises. L’enjeu est de taille et la tâche immensément ardue.

Pour approfondir la notion de PSE cliquez ici

 

 

Paris, le  07 octobre 2013.

Pascal DELMAS

N’hésitez pas à joindre Pascal Delmas au :

Accompagnement Social des transformations des organisations

5 Rue de Castiglione75001 PARIS

+33 6 20 39 78 41

pascal.delmas@socialetsens.com

 

 

 

Pascal DELMAS, président du Cabinet de conseils et formations SOCIAL & SENS , spécialisé dans l’accompagnement social des transformations des organisations au bénéfice des CCE, CE et CHSCT.

 

 Pour avoir l’article en format PDF cliquez ici CDRH n194-195 (page 73 à 79)

 


[1] Voir « restructurations, réorganisations et santé au travail des salariés », Guillaume Bossy, Pascal Delmas Cahier des Directeurs des Ressources Humaines décembre 2011.

[2] Voir l’article d’A. Dejean de la Bâtie dans les Cahiers Lamy du CE n°75 octobre 2008 « CE et CHSCT comment travailler ensemble ? » 

[3] Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-45.888

[4] CA Paris 13 décembre 2012 n° 12/00303

[5] Cass. 2e civ. 8 novembre 2012 n° 11-23.855

[6] Voir pages 390 et s. les éclairages de Patrick Morvan dans «  restructurations en droit social » 2ème édition LITEC

[7] ANI du 11 janvier 2013

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