Le plan de sauvegarde de l’emploi et la consultation des représentants du personnel

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Cette procédure a été fortement remaniée en 2013. Nous allons vous donner des éléments vous permettant de la comprendre et de vous préparer. La consultation des représentants du personnel est une étape importante dans le cadre d’un PSE. L’employeur est tenu d’adresser aux élus du comité d’entreprise (voire les délégués du personnel), avec la convocation à la première réunion, les livres du plan de sauvegarde de l’emploi ainsi que tous les éléments permettant le reclassement des salariés (article L 1233-32 du Code du Travail). Ces éléments doivent être communiqués à la Dirrecte (ex direction départementale du travail) qui va procéder à un contrôle de conformité. Il est important de souligner que les mesures envisagées soient proportionnées aux moyens de l’entreprise ou du groupe.

 

Le projet de licenciement économique collectif peut être mis en oeuvre de plusieurs façons, sachant que son contenu est identique :

– soit intégralement par la voie négociée aboutissant à un accord majoritaire (la Direccte a 15 jours pour homologuer);

– soit intégralement dans le cadre d’un document unilatéral élaboré par l’employeur (la Direccte a 21 jours pour homologuer);

– soit dans le cadre d’un accord majoritaire partiel (portant a minima sur le PSE) complété par un document unilatéral.

L’entreprise est libre de choisir d’ouvrir ou non une négociation.

 

Deux consultations 

le CE doit être informé et consulté sur deux points :

1- sur le projet de restructuration

2- sur la réduction des effectifs : le PSE

 

A défaut d’avoir été régulièrement consulté, le projet de licenciement économique collectif ne serait pas validé ou homologué : la régularité de la procédure étant l’un des éléments d’appréciation du DIRECCTE

 

La procédure débute par la convocation du comité d’entreprise à une première réunion d’informationsur le projet de restructuration. La convocation est adressée au moins 3 jours avant la réunion. Préparez vous avant, pensez à prendre contact avec un expert comptable, un avocat, vous en aurez besoin, ne vous privez pas (d’autant plus que l’expert-comptable est la charge de l’entreprise).

 

Dès la première réunion (R1), les éléments précis doivent être communiqués. En aucun cas, vous devez accepter des éléments incomplets ou imprécis. Vous devez, dés le début, pouvoir comprendre et proposer des avis et suggestions à partir des éléments communiqués. A défaut, le PSE est nul et doit être recommencé au début. L’administration va vérifier que, durant toute la procédure, le comité d’entreprise a bien été informé, consulté et réuni.

 

En cas de nomination d’un expert comptable, les délais de la mission étant très serrés, l’entreprise doit le plus rapidement possible transmettre les informations demandées. Les délais sont de :

– 2 mois si les licenciements envisagés portent sur moins de 100 salariés

– 3 mois si les licenciements portent sur plus de 100 salariés ou moins de 250 salariés

– 4 mois si les licenciements portent sur plus de 250 salariés

Le délai peut être augmenté ou diminué par accord de méthode.

Il s’agit d’un délai maximal, ce qui veut dire que les avis du comité d’entreprise peuvent être rendus plus tôt si la situation le justifie. Nous conseillons aux élus de ne pas diminuer les délais. Négocier un PSE demande plusieurs réunions et de nombreuses préparations avant : ne vous faites pas avoir !

La loi indique que : « Dans le délai fixé par la loi, les deux réunions minimum du comité d’entreprise, espacées d’au moins quinze jours, et le cas échéant du comité central d’entreprise doivent être organisées », ca ne suffit pas, il en faudra beaucoup plus.

Au fur et à mesure, les élus du comité d’entreprise doivent formuler des suggestions et des améliorations sur les mesures envisagées. L’employeur doit en tenir compte, les étudier et donner une réponse motivée sur ces modifications. Attention : de plus en plus la jurisprudence vérifie comment l’entreprise régit face à ces propositions. Ne pas en tenir compte peut nuire à la suite de la procédure.

[notice]Attention : A l’expiration du délai, l’absence d’avis du comité d’entreprise régulièrement consulté ne suspend pas la procédure et le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté.[/notice]

L’employeur peut mettre en oeuvre les reclassements internes dès lors que le comité d’entreprise a été consulté. Toutefois, en cours de procédure d’information-consultation, la loi permet à l’employeur de mettre en oeuvre de façon anticipée les reclassements internes, avant même que le plan de sauvegarde de l’emploi soit finalisé. Pour cela, il doit préalablement obtenir un avis favorable du comité d’entreprise.

 

L’expert-comptable du CE

[notice]Le comité prend la décision de se faire assister par un expert au plus tard lors de la première réunion.[/notice]

L’expert demande à l’employeur, au plus tard dans les dix jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les huit jours. Notre pouvoir d’investigation est assez large car nous avons les même prérogatives que le Commissaire aux comptes de la société. On peut donc demander la communication des comptes du groupe, de la société mère ou holding, des filiales … la Jurisprudence est importante sur ce sujet.

Enfin, il existe l’injonction.

L’expert présente son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai mentionné à l’article L.1233-30.

 

Le CHSCT

Cette consultation n’est pas obligatoire dans la procédure de mise en œuvre d’un PSE et dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs. Au titre de sa compétence générale, le CHSCT est consulté par l’employeur sur toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Il peut également être saisi par le comité d’entreprise.

 

La DIRECCTE

L’administration est informé et va suivre le déroulement de la procédure. Pour les entreprises, il est important de respecter la procédure, de prendre contact avec l’administration afin de faciliter l’obtention de l’homologation.

Si les documents fournis par l’employeur sont incomplets, le comité d’entreprise peut prendre contact avec la DIRECCTE afin que celui-ci facilite les relations avec l’employeur.

 

 

 

Il existe 3 types de contestation :

1- collective devant le tribunal de grande instance, saisie par le comité d’entreprise ou un syndicat représentatif : en cas d’irrégularité dans la procédure

2- une action individuelle d’un salarié devant les prud’hommes (notamment sur le motif économique)

3- devant le tribunal administratif afin de contester l’action de la Direccte

La loi El Khomri

Cette loi précise et ouvre le motif économique qui va devenir plus difficile à contester car devient plus large… c’est une catastrophe pour les salariés. Les grands groupes vont pouvoir licencier assez facilement en jouant sur les écritures comptables ou sur les prix de transferts.

Avant alors que les difficultés économiques étaient jusque-là laissées à l’appréciation du juge, cette loi rajoute des critères pour justifier ce motif (baisse de CA, baisse de l’EBE… ou tout autre motif démontrant des difficultés économiques).

L’application de cette loi va se faire à partir du 1 décembre 2016, nous allons voir si les entreprises vont en profiter. Il parait évident que le motif économique sera plus difficile à contrecarrer..

 

Pour plus d’informations sur le PSE veuillez cliquez ici.

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