Comment mettre en place et négocier l’intéressement des salariés ?

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Comment mettre en place et négocier l’intéressement des salariés ?

Toute entreprise, quelque soit son activité et sa forme juridique, peut mettre en place l’intéressement des salariés aux bénéfices. Cette mise en place est facultative et contrairement à la participation des salariés aux bénéfices (pour plus d’information cliquez ici), aucune condition d’effectif n’est exigée. L’intéressement des salariés fait partie de l’épargne salariale.

 

La mise en place d’un accord d’intéressement permet de verser une somme d’argent déterminée en fonction des performances de l’entreprise. Ce complément de rémunération ayant des cotisations faibles, coûte moins cher à l’entreprise. La durée de l’accord est de 3 ans mais peut être reconduit de façon tacite si une telle clause figure dans l’accord.

 

Un caractère collectif de l’intéressement

Seule une ancienneté de 3 mois peut être exigée, sinon tous les salariés de l’entreprise doivent en bénéficier.

 

Être aléatoire dans son résultat

La formule doit assurer le caractère variable mais surtout incertain de l’intéressement. Ni le versement des primes ni leur montant ne peut être garanti.

Écrire : « chaque année les salariés vont toucher 100 € » n’est pas possible. La formule trouvée doit comprendre des cas ou elle ne donne rien comme, par exemple, indiquer un déclenchement si le chiffre d’affaires augmente de 5%, cela veut dire que si ce même chiffre d’affaires n’augmente de que 4% (ou moins) les salariés ne toucheront rien.

 

La non substitution a un élément de rémunération

Le législateur a souhaité à travers ce dispositif donner un complément de rémunération aux salariés. En aucun cas, les négociateurs ne doivent substituer une prime chargée à une prime d’intéressement. Il faut que ce soit un plus dans la rémunération.

L’intéressement des salariés ne doit pas figurer sur un bulletin de salaire et doit faire l’objet d’un bulletin exceptionnel. Une annexe envoyée à tous les salariés doit rappeler, de manière claire, les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l’accord.

 

Le double plafonnement de ce système

Il existe un plafonnement global et un plafond individuel. Le calcul total de la prime d’intéressement pour l’ensemble des bénéficiaires ne doit pas dépasser 20 % du total des salaires bruts versés par l’entreprise.

Le plafond pour chaque salarié est égal à 1/2 plafond annuel de la Sécurité sociale.

Ces limitations ne sont que des limitations d’exonérations de charges sociales, les sommes distribuées au dessus de ces limites sont soumises aux charges sociales classiques.

A noter : votre entreprise va payer le forfait social. Il s’agit d’une charge patronale qui a augmenté de 2 points par an passant de 0% à 8% en 4 ans. Le gouvernement a décidé de mettre un coup de massue dessus puisqu’en 2012, cette taxe est passée de 8% à 20%.

 

Délai de conclusion et dépôt de l’accord d’intéressement aux bénéfices

Il convient d’abord de déterminer la période de versement. La majeure partie des accords courent sur 12 mois, mais il est possible de verser trimestriellement de l’intéressement, en mettant au point un calcul par trimestre. L’administration considère que les performances sont aléatoires pendant la moitié de la période de référence. Ainsi sur une base de calcul de 12 mois, vous devez conclure au plus tard le 1er juillet pour avoir droit aux exonérations fiscales et sociales. Si vous décidez un versement trimestriel, vous devez conclure avant mi-février.

Pour pouvoir permettre l’exonération de cotisations, l’accord doit être déposé à la Direccte (ex DDTEFP) dans les 15 jours suivant sa conclusion. Aucun versement ne peut intervenir avant le dépôt.

 

L’élément central de l’intéressement : la formule de calcul

Pour mettre en place un accord d’intéressement des salariés, il faut négocier une formule qui va déterminer une enveloppe globale. C’est le cœur de l’accord, c’est sur ce point que doit porter tous les efforts de négociation. Cette formule doit être claire et doit faire appel à des éléments objectivement mesurables et vérifiables. Il convient de bien expliquer dans l’accord d’intéressement et de bien détailler son calcul.

 

Les éléments de calcul peuvent être financiers ou non. Tout choix est valable et possible, nous avons rencontré des tonnes manutentionnées, des kilos de viandes préparés, une amélioration du taux d’accident de travail, une amélioration du temps de production, le taux d’occupation d’un logiciel … Tout peu être mesurable. Il faut veiller à ce que les objectifs soient réalisables. Nous avons croisé des cas de mise en place d’un accord d’intéressement aux bénéfices pour la forme. L’entreprise propose d’en mettre un en place mais les objectifs sont importants et durs à atteindre. Si votre CA d’exploitation augmente en moyenne de 2% par an, demander 8% est irréalisable.

Il est plus prudent de prendre plusieurs critères, par exemple deux financiers (variation de CA et un élément de rentabilité) et 1 non financier (amélioration du taux d’accident du travail, tonnes manutentionnées…).

Enfin, plutôt que de mettre en place un seuil de déclenchement, demandez une plage évolutive. Pour illustrer la différence entre ces 2 cas :

–       un seuil de déclenchement serait de dire si votre chiffre d’affaires augmente de plus de 10% vous toucherez 1% de la masse salariale. Dans ce cas, si vous faites 9%, il y a une belle progression … mais votre accord d’intéressement aux résultats ne donnera rien.

–       Avec une plage de déclenchement vous pouvez envisager 0.3% de la masse salariale si vous faites une hausse de 7%, 0.6% si vous progressez de 8% et 0.9% si vous faites 8%. La progressivité est moins dure et fera qu’une partie de vos efforts sera récompensée.

 

La répartition : la seconde négociation de l’accord d’intéressement

Le code du travail liste les seules possibilités de répartition de l’enveloppe soit :

– une répartition uniforme (divise l’enveloppe par le nombre de salariés),

– une répartition proportionnelle au salaire (plus on gagne plus on touche)

– une répartition proportionnelle à la durée de présence (sont sanctionnés les absences sans solde, le congé de paternité…),

– il est possible de mixer les critères.

Les salariés qui ont quittés l’entreprise ont droit à une quote part de l’intéressement aux résultats.

 

L’imposition des sommes provenant de l’intéressement des salariés :

L’intéressement est soumis à la CSG et CRDS ainsi qu’au forfait social (cotisation de l’entreprise) qui prend 2 points par an et qui vient de passer de 0 à 8% en 4 ans et maintenant à 20%. Cette forte hausse de la taxation risque de rendre les entreprises plus frileuses voire des renégociations à enveloppe globale constantes.

Si les sommes sont bloquées sur un PEE ou un Perco, vous n’avez pas à l’inclure dans votre impôt sur le revenu. Si vous demandez à le toucher, par contre, vous devrez payer de l’impôt sur le revenu.

Lors du versement de l’intéressement aux résultats, le salarié reçoit une fiche distincte du bulletin de paie précisant le montant de la part revenant au salarié, le montant global de l’intéressement, le montant moyen de l’intéressement, le montant des CSG et CRDS.

Une entreprise qui va mettre en place un accord le 04/12/2008 et le 31/12/2014 a droit à un crédit d’impôt.

Enfin, il est possible de négocier la mise en place d’un supplément d’intéressement aux résultats.

 

Téléchargez notre fiche interessement mars 2012 Soxia

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